1.0 PHILOSOPHIE

1.1 Offrir un enseignement de grande qualité est une priorité absolue pour les écoles publiques de Minnetonka.

1.2 Dans le métier d'enseignant, l'apprentissage est un processus qui dure toute la vie ; l'acquisition de nouvelles compétences pédagogiques et l'enrichissement des connaissances se poursuivent tout au long de la carrière d'un enseignant.

1.2.1 De nombreux candidats postulent aux postes vacants dans l'enseignement ; la sélection est rigoureuse ; et les compétences de base sont généralement très évidentes. Ainsi, l'objectif principal du modèle d'évaluation et de développement des enseignants est d'aider ces derniers à poursuivre leur développement professionnel.

1.2.2 L'objectif est d'assurer une bonne adéquation entre les besoins de l'organisation et ceux des individus, afin d'améliorer les performances et d'accroître la satisfaction au travail.

1.3 C'est à chaque enseignant qu'incombe au premier chef la responsabilité d'assurer un enseignement de grande qualité. Ce programme d'observation et d'accompagnement mis en place par les directeurs d'établissement a pour but d'aider les enseignants à s'acquitter de cette responsabilité.

1.4 L'efficacité du processus d'amélioration de l'enseignement repose sur le respect et la confiance mutuels entre les enseignants et les chefs d'établissement.

1.5 Les enseignants et les responsables administratifs peuvent collaborer plus efficacement à l'amélioration de l'enseignement lorsqu'ils ont tous deux une vision claire de ce qu'on attend d'eux.

1.6 Des observations plus fréquentes de la part du directeur, accompagnées de commentaires, devraient continuer à contribuer à l'amélioration de l'enseignement et pourraient également renforcer les relations de travail entre le directeur et l'enseignant.

1.7 L'aide apportée aux enseignants est particulièrement efficace lorsqu'elle est constructive, non intimidante et qu'elle encourage le perfectionnement personnel.

1.8 Le conseil scolaire et la direction ont pour responsabilité de garantir un enseignement de grande qualité grâce à :

1.8.1 Mettre à disposition les conditions et le matériel nécessaires à un enseignement efficace.

1.8.2 Sélectionner, recruter et affecter des enseignants hautement qualifiés pour assumer leurs responsabilités pédagogiques.

1.8.3 Définition des objectifs pédagogiques et des attentes en matière de résultats.

1.8.4 Mettre en place des programmes de formation continue afin d'aider l'ensemble du personnel concerné à comprendre les objectifs et les attentes du district, ainsi que le modèle d'évaluation de la progression des enseignants et le plan d'aide aux enseignants (ci-après dénommé « TAP »).

1.8.5 Nommer des chefs d'établissement hautement qualifiés, capables d'apporter efficacement le soutien prévu par le modèle d'évaluation et de développement des enseignants, leur fournir l'aide nécessaire pour améliorer leur efficacité, et suivre leurs performances afin de garantir une mise en œuvre efficace et équitable dudit modèle.

1.8.6 Apporter un soutien systématique aux enseignants afin de les aider à améliorer leur pratique pédagogique grâce au programme TAP.

1.9 Toutes les personnes impliquées dans ce programme d'amélioration doivent reconnaître qu'il existe différents styles d'enseignement permettant d'atteindre la qualité d'enseignement souhaitée, et que les élèves tirent profit du fait d'être exposés à une diversité d'enseignants et de méthodes pédagogiques efficaces.

1.10 Dans le cadre du processus de supervision pédagogique, il convient de reconnaître que l'apprentissage des élèves peut être influencé par des facteurs externes.

2.0 OBJECTIFS

2.1 L'objectif ultime du modèle d'évaluation et de développement des enseignants est d'améliorer l'apprentissage, la progression et le développement des élèves.

2.2 L'objectif premier du modèle d'évaluation et de développement des enseignants est de mettre en place un programme systématique d'observation en classe par les directeurs d'établissement et les conseillers pédagogiques, accompagné d'un retour d'information à l'enseignant et d'un soutien à l'amélioration, le cas échéant.

2.3 Afin de favoriser le perfectionnement pédagogique des enseignants, ce programme doit :

2.3.1 Encourager et valoriser l'épanouissement personnel et professionnel,

2.3.2 Identifier, renforcer et tirer parti des points forts de chacun, et

2.3.3 Identifier les lacunes pédagogiques afin de pouvoir apporter une aide.

2.4 Le modèle de développement de l'évaluation des enseignants peut également servir d'autres objectifs, tels que :

2.4.1 Afin de renforcer la confiance en soi et la fierté personnelle des enseignants,

2.4.2 Fournir des rapports écrits périodiques sur les performances des enseignants,

2.4.3 Afin d'évaluer les besoins en matière de formation professionnelle au sein du district,

2.4.4 Afin de déterminer s'il est nécessaire de modifier les programmes d'études, et

2.4.5 Afin de déterminer s'il est nécessaire d'apporter des modifications aux conditions et/ou au fonctionnement de l'établissement.

3.0 PRINCIPALES CARACTÉRISTIQUES DU MODÈLE DE PROGRESSION DE L'ÉVALUATION DES ENSEIGNANTS

3.1 Les articles 122A.40 et 122A.41 du Code du Minnesota définissent les exigences relatives à l'évaluation des enseignants. Les districts scolaires et les représentants des enseignants mettent en place le processus d'évaluation et d'examen par les pairs d'un commun accord. Le modèle d'évaluation de la progression des enseignants comporte trois volets : la pratique pédagogique, l'apprentissage et les résultats des élèves, ainsi que l'engagement des élèves.

3.2 La pratique des enseignants sera évaluée par les responsables de l'établissement au moyen d'observations et des éléments fournis par les enseignants eux-mêmes. Les responsables noteront les enseignants à l'aide des grilles d'évaluation des normes de Minnetonka. Cet élément représente 55 % de la note globale de l'enseignant.

3.3 Les objectifs d'apprentissage des élèves correspondent à des acquis importants dans la matière concernée. Les enseignants doivent recourir soit à une évaluation commune, soit à une évaluation standardisée pour mesurer les acquis des élèves. Les responsables de l'établissement évalueront les enseignants à l'aide des grilles d'évaluation des normes de Minnetonka. Cet élément représente 35 % de la note globale de l'enseignant.

3.4 L'implication des élèves résulte d'une planification minutieuse et de la mise en œuvre de stratégies par l'enseignant. Les enseignants doivent élaborer un plan d'auto-évaluation pouvant inclure, sans s'y limiter : des enquêtes auprès des élèves, des auto-évaluations des enseignants, des vidéos de cours, des données recueillies lors d'observations en classe et d'autres éléments fournis par les enseignants. Les responsables de l'établissement évalueront les enseignants à l'aide des grilles d'évaluation des normes de Minnetonka. Ce volet représente 10 % de la note globale de l'enseignant.

3.5 Afin de respecter ces normes, les enseignants élaboreront un plan de développement professionnel.

3.6 Les enseignants en période d'essai doivent participer à l'ensemble du processus d'évaluation jusqu'à ce qu'un contrat à durée indéterminée leur soit proposé. Les enseignants titulaires d'un contrat à durée indéterminée doivent participer à l'ensemble du processus d'évaluation tous les trois ans. Les responsables administratifs fourniront un rapport de synthèse pour tous les enseignants participant au modèle d'évaluation et de progression des enseignants.

3.6.1 Les administrateurs peuvent apporter une aide supplémentaire de manière ponctuelle ou intensive chaque fois que l'enseignant ou l'administrateur en perçoit la nécessité.

3.7 Le modèle d'évaluation de l'évolution des enseignants s'appuiera sur les normes pédagogiques de Minnetonka, disponibles dans le système d'évaluation des enseignants en ligne du district.

3.8 Les chefs d'établissement mettront à la disposition des enseignants divers moyens leur permettant d'améliorer leur enseignement, en fonction de leurs besoins et dans les limites des contraintes budgétaires.

3.9 Le modèle d'évaluation de l'évolution des enseignants doit être mis en œuvre de manière à ne pas détourner indûment les enseignants de leur mission première, qui est d'enseigner, ni à imposer une charge de travail excessive aux administrateurs dans l'exercice de leurs autres fonctions.

3.10 Le modèle d'évaluation de la progression des enseignants doit être mis en œuvre de manière à ne pas entraver la créativité des enseignants dans la réalisation des objectifs pédagogiques du district.

3.11 Dans certaines circonstances, tout ou partie de l'assistance administrative sera assurée par une personne autre que les responsables habituellement affectés à cette tâche.

3.11.1 Les membres du personnel spécialisé du district, tels que les travailleurs sociaux et les psychologues, peuvent bénéficier des observations et de l'aide fournies par des responsables autres que leur directeur ou en complément de celui-ci.

3.11.2 Lorsqu'un enseignant est affecté à plusieurs établissements, un directeur est chargé en premier lieu de coordonner l'accompagnement et de rédiger un rapport de synthèse de fin d'année. Toutefois, les autres directeurs peuvent être amenés à participer aux observations et à l'accompagnement.

3.12 L'administration mettra en place des procédures permettant à un enseignant qui estime que la présente politique ou les procédures qui s'y rapportent sont appliquées de manière partiale ou inéquitable de faire part de ses préoccupations et de demander qu'une solution y soit apportée. Ces procédures iront des voies informelles aux voies formelles de résolution et comprendront deux niveaux de recours.

3.13 Outre les observations effectuées par un administrateur, tous les enseignants titulaires d'un contrat à durée indéterminée travailleront avec un coach pédagogique. Au cours de leur année d'évaluation, ils rencontreront leur coach pédagogique à deux reprises. Les autres années, ils travailleront avec leur coach pédagogique à trois reprises.

4.0 DOSSIERS

4.1 Le directeur conservera une trace écrite des objectifs ou des mesures d'amélioration fixés d'un commun accord et la communiquera à l'enseignant.

4.2 Le rapport de synthèse sur les années d'aide ciblée doit être versé au dossier d'évaluation électronique de l'enseignant au service du personnel.

4.2.1 Avant sa finalisation, le rapport sera transmis aux enseignants par voie électronique via le système d'évaluation des enseignants, et ceux-ci devront en accuser réception par voie électronique afin de confirmer qu'ils en ont pris connaissance.

4.2.2 Un enseignant peut répondre au rapport de synthèse par voie électronique ; cette réponse sera versée dans son dossier d'évaluation numérique.

Approuvé le 7 octobre 2004 et le 2 juin 2016