I. OBJET

L'objectif de cette politique est d'accorder des congés familiaux et médicaux aux employés du district scolaire, conformément à la loi sur les congés familiaux et médicaux (Family and Medical Leave Act) et à la loi de l'État sur les congés parentaux.

II. DÉCLARATION GÉNÉRALE DE POLITIQUE

Les procédures et politiques suivantes concernant les congés familiaux et médicaux sont adoptées par le district scolaire, conformément aux exigences de la FMLA et aux exigences des lois du Minnesota relatives aux congés parentaux.

III. DÉFINITIONS

1. « Service actif couvert » signifie :
    
   1. dans le cas d'un membre d'une composante régulière des forces armées, le service pendant le déploiement du membre avec les forces armées dans un pays étranger ; et
       
   2. dans le cas d'un membre d'une composante de réserve des forces armées, le service pendant le déploiement du membre avec les forces armées dans un pays étranger en vertu d'un appel ou d'un ordre de service actif en vertu d'une disposition légale visée à l'article 10 U.S.C. § 101(a)(13)(B).
       
2. « Membre des forces armées couvert » désigne :
    
   1. un membre des forces armées, y compris un membre de la Garde nationale ou de la Réserve, qui suit un traitement médical, une convalescence ou une thérapie, qui est autrement en statut ambulatoire ou qui figure sur la liste des retraités pour invalidité temporaire en raison d'une blessure ou d'une maladie grave ; ou
       
   2. un ancien combattant qui suit un traitement médical, une convalescence ou une thérapie pour une blessure ou une maladie grave et qui était membre des forces armées, y compris membre de la Garde nationale ou de la Réserve, à tout moment au cours des cinq années précédant la date à laquelle l'ancien combattant suit ce traitement médical, cette convalescence ou cette thérapie.
       
3. Le terme « employé admissible » désigne un employé qui a été employé par le district scolaire pendant au moins 12 mois au total et qui a travaillé au moins 1 250 heures au cours de la période de 12 mois précédant immédiatement le début du congé.  Bien que les 12 mois d'emploi ne doivent pas nécessairement être consécutifs, les périodes d'emploi antérieures à une interruption de service de sept ans ou plus ne peuvent être prises en compte, sauf si cette interruption est due à l'accomplissement par l'employé de ses obligations militaires au sein de la Garde nationale ou de la Réserve, ou s'il existe un accord écrit, y compris une convention collective, concernant l'intention du district de réembaucher l'employé après l'interruption de service.
    
4. « Proche parent d'un militaire couvert » désigne le parent le plus proche, autre que le conjoint, les parents, le fils ou la fille du militaire couvert, dans l'ordre de priorité suivant : les parents par le sang qui ont obtenu la garde légale du militaire couvert par décision judiciaire ou disposition légale, les frères et sœurs, les grands-parents, les oncles et tantes, et les cousins germains, à moins que le militaire couvert n'ait expressément désigné par écrit un autre parent par le sang comme son parent le plus proche aux fins du congé pour aidant militaire prévu par la FMLA. En l'absence d'une telle désignation et s'il existe plusieurs membres de la famille ayant le même degré de parenté avec le militaire couvert, tous ces membres de la famille sont considérés comme les plus proches parents du militaire couvert, et l'employé peut prendre un congé FMLA pour prodiguer des soins au militaire couvert, de manière consécutive ou simultanée. Lorsqu'une telle désignation a été faite, la personne désignée est considérée comme le seul proche parent du militaire couvert.
    
5. Le terme « statut ambulatoire » désigne, en ce qui concerne un militaire couvert, le statut d'un membre des forces armées affecté à :
    
   1. un établissement médical militaire en tant que patient externe ; ou
       
   2. unité créée dans le but d'assurer le commandement et le contrôle des membres des forces armées recevant des soins en ambulatoire.
       
6. Une « urgence admissible » désigne une situation dans laquelle l'employé admissible demande un congé pour l'une ou plusieurs des raisons suivantes :
    
   1. pour traiter tout problème découlant d'un déploiement à court préavis (sept jours civils ou moins) d'un militaire couvert ;
       
   2. assister à des événements militaires et à des activités connexes d'un membre militaire couvert ;
       
   3. pour traiter les questions liées à la garde d'enfants et aux activités scolaires de l'enfant d'un militaire couvert ;
       
   4. pour traiter des dispositions financières et juridiques concernant un militaire couvert ;
       
   5. pour bénéficier de consultations fournies par une personne autre qu'un prestataire de soins de santé pour soi-même, un militaire couvert ou son enfant ;
       
   6. passer jusqu'à cinq jours avec un militaire couvert qui bénéficie d'un congé temporaire de repos et de récupération de courte durée pendant une période de déploiement ;
       
   7. pour participer à des activités post-déploiement liées à un militaire couvert ; et
       
   8. pour faire face à d'autres événements liés à un militaire couvert qui, de l'avis commun de l'employé et du district scolaire, constituent une urgence admissible.
       
7. « Problème de santé grave » désigne une maladie, une blessure, une déficience ou un état physique ou mental qui implique :
    
   1. soins hospitaliers dans un hôpital, un hospice ou un établissement de soins médicaux résidentiel ; ou
       
   2. poursuite du traitement par un professionnel de santé.
       
8. Le terme « vétéran » a le sens qui lui est donné dans l'article 38 U.S.C. § 101.A.

IV. DROIT AU CONGÉ

1. Congé de douze semaines
    
   1. Les employés réguliers à temps plein et à temps partiel qui sont employés par le district scolaire de Minnetonka depuis au moins 12 mois et qui ont travaillé au moins 1 250 heures au cours de la période de 12 mois précédant immédiatement le début du congé ont droit à un total de 12 semaines de travail de congé familial ou médical non rémunéré au cours de la période de 12 mois applicable telle que définie ci-dessous, plus tout congé supplémentaire requis par la loi. Le congé peut être pris pour une ou plusieurs des raisons suivantes, conformément à la loi applicable :
       
      1. naissance de l'enfant de l'employé ;
          
      2. placement d'un enfant adopté ou placé en famille d'accueil chez l'employé ;
          
      3. pour s'occuper du conjoint, du fils, de la fille ou d'un parent de l'employé atteint d'une maladie grave ; et/ou
          
      4.  l'état de santé grave de l'employé rend celui-ci incapable d'exercer les fonctions liées à son emploi.
          
   2. Aux fins de la présente politique, le terme « année » désigne une période continue de 12 mois calculée à partir de la date à laquelle un employé prend un congé.
       
   3. Le droit d'un employé à un congé FMLA pour la naissance, l'adoption ou le placement en famille d'accueil d'un enfant expire à la fin de la période de 12 mois commençant à la date de la naissance ou du placement.
       
   4. Une « affection grave » nécessite généralement soit une hospitalisation, soit un traitement continu dispensé ou supervisé par un professionnel de santé, tel que défini par la législation applicable. Les congés familiaux et médicaux ne sont généralement pas destinés à couvrir les affections de courte durée pour lesquelles le traitement et la convalescence sont très brefs.
       
   5. Une « blessure ou maladie grave », dans le cas d'un membre des forces armées, y compris un membre de la Garde nationale ou de la Réserve, signifie :
       
      1. blessure ou maladie contractée par le membre dans l'exercice de ses fonctions au service actif dans les forces armées (ou qui existait avant le début du service actif du membre et qui a été aggravée par le service dans l'exercice de ses fonctions au service actif dans les forces armées) et qui peut rendre le membre médicalement inapte à exercer les fonctions de son poste, de son grade, de son rang ou de son classement ; et
          
      2. une « blessure ou maladie grave », dans le cas d'un ancien combattant qui était membre des forces armées, y compris un membre de la Garde nationale ou de la Réserve, à tout moment au cours de la période de cinq ans précédant la date à laquelle l'ancien combattant subit le traitement médical, la convalescence ou la thérapie, désigne une blessure ou une maladie admissible qui a été subie par le membre dans l'exercice de ses fonctions dans les forces armées (ou qui existait avant le début du service actif du membre et qui a été aggravée par le service dans les forces armées) et qui s'est manifestée avant ou après que le membre soit devenu un ancien combattant.
          
   6. Les conjoints éligibles employés par le district ont droit à un total de douze semaines de congé au cours d'une période de 12 mois pour la naissance ou l'adoption d'un enfant, le placement d'un enfant en famille d'accueil ou pour s'occuper d'un parent. Cette limitation pour les conjoints employés par le district ne s'applique pas au congé pris par l'un des conjoints pour s'occuper de l'autre conjoint gravement malade, pour s'occuper d'un enfant atteint d'une maladie grave ou en raison de l'état de santé grave de l'employé lui-même.
       
   7. Selon le type de congé, un congé intermittent ou à horaire réduit peut être accordé à la discrétion du district ou lorsque cela est médicalement nécessaire. Toutefois, les employés à temps partiel ne peuvent bénéficier que d'une partie proportionnelle du congé à utiliser de manière intermittente ou à horaire réduit, en fonction de leur moyenne hebdomadaire d'heures travaillées. Lorsqu'un congé intermittent ou à horaire réduit est prévisible en raison d'un traitement médical prévu, le district peut transférer temporairement l'employé à un autre poste disponible pour lequel il est qualifié et qui s'adapte mieux aux périodes de congé récurrentes que son poste habituel, et qui offre un salaire et des avantages sociaux équivalents.
       
   8. Si un employé demande un congé pour raison de santé grave le concernant ou concernant son conjoint, son enfant ou son parent, il devra présenter un certificat médical suffisant. Dans ce cas, l'employé doit présenter le certificat médical dans les 15 jours suivant la date de la demande ou dès que possible compte tenu des circonstances.
       
   9. Si le district a des raisons de douter de la validité du certificat délivré par un professionnel de santé, il peut demander un deuxième avis, dont les frais seront pris en charge par le district. Si les avis du premier et du deuxième professionnel de santé divergent, le district peut demander un certificat délivré par un troisième professionnel de santé, dont les frais seront pris en charge par le district. Un employé peut également être tenu de présenter un certificat délivré par un professionnel de santé indiquant qu'il est apte à reprendre le travail.
       
   10. Les demandes de congé doivent être adressées au district. Les employés doivent donner un préavis écrit de 30 jours pour tout congé, dans la mesure du possible. Les employés sont tenus de faire un effort raisonnable pour planifier leurs congés liés à des traitements médicaux programmés de manière à ne pas perturber indûment les activités du district, sous réserve et en coordination avec le prestataire de soins de santé.
        
   11. Les demandes de congé doivent être adressées au district scolaire. Lorsque le congé concerne le conjoint, le fils, la fille, le parent ou le militaire en service actif d'un employé, ou lorsqu'il est notifié d'une convocation ou d'un ordre imminent de service actif conformément au paragraphe IV.A.1.e. ci-dessus, et que ce congé est prévisible, l'employé doit informer le district scolaire de la nécessité de ce congé dans un délai raisonnable et pratique. Pour tous les autres congés, les employés doivent donner un préavis écrit de 30 jours, dans la mesure du possible. Le non-respect de cette obligation peut entraîner un retard dans l'octroi du congé demandé. Les employés sont tenus de faire un effort raisonnable pour planifier les congés résultant d'un traitement médical prévu afin de ne pas perturber indûment le fonctionnement du district scolaire, sous réserve et en coordination avec le prestataire de soins de santé.
        
   12. Le district scolaire peut exiger que toute demande de congé au titre du paragraphe IV.A.1.e. ci-dessus soit accompagnée d'une copie des ordres de service actif du militaire concerné ou de tout autre document délivré par l'armée indiquant le service actif ou l'appel au service actif et les dates du service actif. En outre, le district scolaire peut exiger que l'employé fournisse une attestation suffisante justifiant l'urgence pour laquelle le congé est demandé.
        
   13. Pendant la période de congé autorisée en vertu de la présente politique (qui ne dépasse pas un total de 12 semaines de travail au cours de la période de 12 mois applicable), le district fournira une assurance maladie dans le cadre de son régime d'assurance maladie collective dans les mêmes conditions que celles qui auraient été offertes si l'employé n'avait pas pris de congé. L'employé sera responsable du paiement de la cotisation salariale afin de maintenir la couverture d'assurance maladie collective pendant le congé. Le non-paiement des cotisations nécessaires et en temps voulu par l'employé peut entraîner la résiliation de la couverture.
        
   14. Le district peut demander ou exiger que l'employé remplace une partie de la période de 12 semaines par des congés payés accumulés. Les employés peuvent être autorisés à remplacer les congés non payés par des congés payés s'ils satisfont aux exigences énoncées dans les directives administratives et les lignes directrices établies pour la mise en œuvre de cette politique, le cas échéant. Les employés admissibles au congé doivent se conformer aux directives et lignes directrices relatives au congé familial et médical avant de commencer leur congé. Il incombe au surintendant d'élaborer les directives et lignes directrices nécessaires à la mise en œuvre de la présente politique.
       
       Le district doit se conformer aux exigences en matière de notification écrite énoncées dans la réglementation fédérale.
        
   15. Les employés qui reviennent d'un congé autorisé en vertu de la présente politique (qui ne dépasse pas un total de 12 semaines de travail au cours de la période de 12 mois applicable) ont droit à une réintégration dans le même poste ou dans un poste équivalent, conformément à la loi. Toutefois, l'employé n'a pas plus de droits à la réintégration ou à d'autres avantages et conditions d'emploi que s'il avait été employé de manière continue pendant le congé.
        
   16. Un employé qui ne reprend pas le travail après son congé peut, dans certaines situations, être tenu de rembourser au district le coût des primes d'assurance maladie qu'il a versées.
        
2. Congé de six semaines
    
   1. Un employé qui n'est pas admissible au congé prévu au paragraphe A ci-dessus peut être admissible à un congé parental non rémunéré de six semaines pour la naissance ou l'adoption d'un enfant. L'employé peut être admissible s'il a travaillé pour le district pendant au moins 12 mois consécutifs et a travaillé en moyenne un nombre d'heures par semaine équivalent à la moitié d'un temps plein. Ce congé est distinct et exclusif du congé familial et médical décrit dans les paragraphes précédents.
       
3. Congé militaire familial pour les membres des forces armées de vingt-six semaines
    
   1. Un employé éligible qui est le conjoint, le fils, la fille, le parent ou le plus proche parent d'un militaire couvert a droit à un total de 26 semaines de congé pendant une période de 12 mois pour s'occuper du militaire. Le congé décrit dans le présent paragraphe n'est disponible que pendant une seule période de 12 mois. Aux fins de ce congé, la nécessité de s'occuper d'un militaire comprend à la fois les soins physiques et psychologiques.
       
   2. Au cours d'une période de 12 mois, un employé a droit à un total combiné de 26 semaines de travail de congé en vertu des paragraphes IV.A. et IV.C. ci-dessus.
       
   3. La période de 12 mois mentionnée dans cette section commence le premier jour où l'employé admissible prend un congé pour s'occuper d'un militaire couvert et se termine 12 mois après cette date.
       
   4. Les conjoints éligibles employés par le district scolaire ont droit à un total de 26 semaines de congé au cours d'une période de 12 mois si le congé est pris pour la naissance de l'enfant de l'employé ou pour s'occuper de l'enfant après la naissance ; pour le placement d'un enfant chez l'employé en vue de son adoption ou de son placement en famille d'accueil, ou pour s'occuper de l'enfant après son placement ; pour s'occuper d'un parent de l'employé atteint d'une maladie grave ; ou pour s'occuper d'un militaire couvert par l'assurance et atteint d'une blessure ou d'une maladie grave.
       
   5. Le district scolaire peut demander ou exiger que l'employé remplace une partie de la période de 26 semaines par des congés payés accumulés. Les employés peuvent être autorisés à remplacer des congés payés par des congés non payés s'ils satisfont aux exigences énoncées dans les directives administratives et les lignes directrices établies pour la mise en œuvre de cette politique, le cas échéant. Les employés admissibles à un congé doivent se conformer aux directives et lignes directrices relatives aux congés familiaux et médicaux avant de commencer leur congé.
       
   6. Un employé devra présenter un certificat médical suffisant délivré par le prestataire de soins de santé du militaire couvert et d'autres informations à l'appui de la demande de congé et de l'admissibilité à ce congé en vertu de la présente section dans les 15 jours suivant la date de la demande ou dès que possible compte tenu des circonstances.
       
   7. Les dispositions des paragraphes IV.A.7., IV.A.10., IV.A.12., IV.A.13. et IV.A.14. ci-dessus s'appliquent aux congés visés dans la présente section.
       

IV. RÈGLES SPÉCIALES POUR LES EMPLOYÉS ENSEIGNANTS.

1. Un employé enseignant est une personne dont la fonction principale consiste à enseigner et à former des élèves dans une classe, un petit groupe ou dans le cadre d'un enseignement individuel. Cela inclut, sans s'y limiter, les enseignants, les entraîneurs, les moniteurs d'auto-école et les assistants en éducation spécialisée.
    
2. Les employés enseignants qui demandent un congé intermittent ou à horaire réduit pour raisons médicales prévisibles supérieur à vingt pour cent des jours ouvrables de la période de congé peuvent être tenus de :
    
   1. prendre un congé pour toute la durée du ou des traitements médicaux prévus ; ou
       
   2. passer à un autre poste disponible pour lequel l'employé est qualifié et qui offre un salaire et des avantages sociaux équivalents, mais pas nécessairement des tâches équivalentes.
       
3. Les enseignants qui demandent un congé continu vers la fin d'un semestre peuvent être tenus de prolonger leur congé jusqu'à la fin du semestre. Le nombre de semaines restantes avant la fin d'un semestre n'inclut pas les vacances scolaires prévues, telles que les vacances d'été, d'hiver ou de printemps.
    
   1. Si un employé enseignant commence un congé pour quelque raison que ce soit plus de cinq semaines avant la fin d'un semestre et qu'il est probable que ce congé dure au moins trois semaines, le district peut exiger que le congé soit prolongé jusqu'à la fin du semestre.
       
   2. Si l'employé commence un congé pour une raison autre que son propre état de santé grave au cours des cinq dernières semaines d'un semestre, le district peut exiger que le congé soit prolongé jusqu'à la fin du semestre si celui-ci dure plus de deux semaines ou si le retour de l'employé après son congé a lieu au cours des deux dernières semaines du semestre.
       
   3. Si l'employé commence un congé pour une raison autre que son propre état de santé grave au cours des trois dernières semaines du semestre et que ce congé dure plus de cinq jours ouvrables, le district peut exiger que l'employé continue à prendre son congé jusqu'à la fin du semestre.
       
4. La totalité de la période de congé prise en vertu des règles spéciales sera comptabilisée comme congé. Le district continuera à remplir ses responsabilités et obligations en matière de congé, y compris l'obligation de maintenir l'assurance maladie et les autres avantages sociaux de l'employé, si le droit au congé d'un employé enseignant prend fin avant l'expiration de la période de congé involontaire.

V. AUTRES

1. Les dispositions de la présente politique visent à se conformer à la législation applicable, y compris la FMLA et les règlements applicables. Tous les termes utilisés dans la FMLA auront la même signification que celle qui leur est donnée dans la FMLA et/ou les règlements applicables. Dans la mesure où la présente politique est ambiguë ou contredit la législation applicable, le libellé de la législation applicable prévaudra.
    
2. Les exigences énoncées dans la convention collective conclue entre les employés d'une unité de négociation collective certifiée et le district scolaire concernant les congés familiaux et médicaux (le cas échéant) doivent être respectées.

IV. DIFFUSION DE LA POLITIQUE

1. Cette politique doit être affichée de manière visible dans chacun des bâtiments du district, dans des zones accessibles aux employés.
    
2. Cette politique sera révisée au moins une fois par an afin de vérifier sa conformité avec les lois fédérales et celles de l'État.