1.0 PHILOSOPHIE

1.1 Les écoles publiques de Minnetonka reconnaissent le rôle central que joue l’administration dans la réussite de leurs établissements. Le district aspire donc à un leadership efficace et à une gestion scolaire solide. La vision du district prévoit que les hauts responsables administratifs à l’échelle du district, qui relèvent directement du directeur général, se tiennent à la disposition de tous les groupes de parties prenantes afin d’expliquer la mission et la vision du district et de susciter leur adhésion. Les informations et le soutien obtenus grâce à ce leadership collaboratif permettront au conseil scolaire et au surintendant d'allouer et d'exploiter les ressources plus efficacement. De même, la synergie créée par l'alignement de tous les éléments de l'organisation vers le même objectif de réussite des élèves favorisera davantage la réussite des élèves et le soutien de la communauté. En outre, un leadership solide de la part de tous les directeurs d'école de Minnetonka constituera le maillon essentiel de la mise en œuvre de toutes les initiatives du district. L'évaluation périodique des performances est considérée comme un moyen important de maintenir et d'améliorer les connaissances et les compétences des administrateurs afin de garantir un leadership éducatif et une gestion scolaire efficaces.

2.0 HYPOTHÈSES

2.1 Dans le domaine de l'administration scolaire, l'apprentissage est un processus qui dure toute la vie ; on attend d'un administrateur qu'il acquière de nouvelles compétences et élargisse ses connaissances tout au long de sa carrière.

2.2 Les évaluations périodiques des performances favorisent la responsabilisation dans les relations professionnelles : entre l'administrateur et le district, entre le district et l'administrateur, et entre l'administrateur et lui-même.

2.3 La responsabilité première d'assurer un niveau élevé de performance administrative incombe à chaque administrateur. Les évaluations périodiques de la performance aident les administrateurs à s'acquitter de cette responsabilité.

2.4 Les administrateurs peuvent être plus efficaces s'ils ont une idée précise de ce qu'on attend d'eux ; il est donc essentiel de disposer d'une description de poste actualisée pour tous les postes administratifs afin de leur fournir des orientations en matière de performance.

2.5 La définition d'objectifs individuels par un administrateur dans

La consultation avec le supérieur hiérarchique renforce l'appropriation personnelle du processus d'évaluation des performances et augmente les chances d'aboutir à un résultat constructif.

2.6 Les administrateurs interagissent avec des personnes à tous les niveaux de l'organisation ainsi qu'avec la communauté au sens large ; de nombreux aspects de leur travail ne sont pas observés ou vécus au quotidien par leur supérieur hiérarchique direct, en raison de la distance géographique et de l'étendue de leurs responsabilités. Par conséquent, un retour d'information périodique provenant de sources multiples, en plus de celui du supérieur hiérarchique (par exemple, les subordonnés, les collègues, les parents, les élèves, d'autres personnes avec lesquelles ils travaillent en étroite collaboration), constitue un élément essentiel du processus d'évaluation des performances.

2.7 Les retours d'information et l'aide apportés aux administrateurs sont particulièrement efficaces lorsqu'ils sont constructifs, non intimidants et qu'ils encouragent l'amélioration personnelle, et lorsqu'ils s'inscrivent dans un climat de respect et de confiance mutuels.

2.8 Le conseil scolaire et le directeur général ont pour responsabilité d'assurer une gestion de haute qualité en :

2.8.1 Sélectionner, recruter et nommer des administrateurs hautement qualifiés et compétents.

2.8.2 Définir des objectifs organisationnels et des attentes de performance spécifiques pour chaque poste administratif, et communiquer clairement ces objectifs et ces attentes aux administrateurs.

2.8.3 Fournir des ressources et une assistance aux administrateurs afin de les aider à renforcer leurs capacités administratives.

2.9 Les activités d'évaluation des performances doivent être conformes aux dispositions applicables de la convention-cadre, de la politique du district et de la législation de l'État.

3.0 OBJECTIFS

3.1 L'objectif ultime des évaluations périodiques des performances est d'accroître la productivité et l'efficacité de l'organisation.

3.2 L'objectif immédiat de l'évaluation périodique des performances est de fournir un moyen systématique d'évaluer les performances administratives, en apportant, le cas échéant, des commentaires et une aide à l'amélioration.

3.3 Afin de renforcer les capacités administratives, le processus d'évaluation des performances doit :

3.3.1 Encourager et valoriser l'épanouissement personnel et professionnel ;

3.3.2 Identifier, renforcer et tirer parti des points forts de chacun ; et

3.3.3 Identifier les domaines dans lesquels les compétences administratives doivent être améliorées afin de pouvoir apporter une aide.

3.4 L'évaluation périodique des performances peut également servir d'autres objectifs, tels que :

3.4.1 Renforcer la confiance en soi et la fierté personnelle des administrateurs.

3.4.2 Fournir des rapports écrits périodiques sur les résultats administratifs.

3.4.3 Évaluer les besoins en formation des administrateurs ;

3.4.4 Fournir des informations en vue d'une éventuelle modification des responsabilités, par exemple en cas de nomination à un autre poste de direction ou de changement d'affectation au sein de l'établissement.

3.4.5 Afin de déterminer s'il est nécessaire de modifier les conditions et/ou le fonctionnement de l'établissement.

4.0 EXIGENCES RELATIVES AU PROCESSUS D'ÉVALUATION DES PERFORMANCES

4.1 Chaque année, l'administrateur et le supérieur hiérarchique direct définiront conjointement les objectifs et les activités qui, outre les exigences de la description de poste de base, constitueront l'axe principal du processus d'évaluation des performances pour l'année en question.

4.2 La réalisation des objectifs annuels et le respect des exigences du poste feront l'objet de discussions lors d'entretiens d'évaluation périodiques avec le supérieur hiérarchique direct, et seront suivis d'un rapport de synthèse écrit à la fin de chaque année, qui sera versé au dossier professionnel de l'administrateur.

4.3 La collecte régulière d'avis provenant d'autres sources que le supérieur hiérarchique (subordonnés, collègues, etc.) sera intégrée aux objectifs et activités annuels du responsable.

4.3.1 Pour obtenir ces données, on peut recourir à toute une série d'outils d'évaluation, d'enquêtes et de questionnaires.

4.3.2 Le type, l'orientation et la fréquence d'utilisation des outils d'évaluation doivent être déterminés conjointement par le supérieur hiérarchique direct et le responsable administratif.

4.3.3 Les commentaires reçus serviront de ressource supplémentaire à l'administrateur et au superviseur pour définir des objectifs de performance professionnelle ainsi que des stratégies.

4.3.4 Les commentaires reçus seront traités de manière confidentielle par le ou les supérieurs hiérarchiques de l'administrateur et ne seront pas versés au dossier professionnel de ce dernier.

4.4 Le district mettra à la disposition des administrateurs divers moyens leur permettant d'améliorer leurs performances administratives, en fonction de leurs besoins et dans les limites du budget.

5.0 PROCÉDURES DE MISE EN ŒUVRE DE LA POLITIQUE

Le directeur général doit élaborer et mettre en place les procédures nécessaires à l'application de la présente politique. Il doit fournir une copie de ces règles et procédures au conseil scolaire afin qu'il les examine régulièrement.

Références croisées

Approuvé par le conseil d'administration le 5 décembre 2006