1.0 OBJET

La présente politique a pour objectif de définir les conditions d'emploi des employés de Minnetonka Community Education et/ou Aquatics qui ne sont pas couverts par une convention collective, en vigueur du 1er juillet 2025 au 30 juin 2027.

Cette politique ne constitue pas un contrat de travail, explicite ou implicite, et ne garantit pas non plus un emploi pour une durée déterminée. Les écoles publiques de Minnetonka peuvent modifier, amender ou abroger cette politique sans préavis. Les écoles publiques de Minnetonka sont seules responsables de l'interprétation de toute question relative à cette politique.

2.0 EMPLOI

2.1 Des directives officielles sont nécessaires pour fixer les salaires/rémunérations, établir les avantages sociaux et déterminer les conditions de travail des employés de Minnetonka Community Education et/ou Aquatics.

2.1.1 Les exceptions concernent les employés couverts par une convention collective conclue entre le conseil scolaire et les groupes d'employés respectifs des écoles publiques de Minnetonka.

2.1.2 Les administrateurs de Minnetonka Community Education and Aquatics font exception à cette politique.

2.2 Les salaires versés doivent refléter la disponibilité du personnel sur le marché ainsi que les deux conditions suivantes :

2.2.1 Tousles salaires seront versés à hauteur du salaire minimum légal ou au-delà.

2.2.2 Aucun salaire ne dépassera les paramètres établis pour chaque poste.

2.3 Définitions

À temps plein, toute l'année: désigne tout employé de Minnetonka Community Education et/ou Aquatics dont la semaine de travail normale est de 30 heures ou plus et qui travaille 12 mois par an.

Temps plein, année partielle: désigne tout employé de Minnetonka Community Education et/ou Aquatics dont la semaine de travail normale est de 30 heures ou plus et qui travaille moins de 12 mois par an, mais plus de 67 jours ouvrables consécutifs par an.

Temps partiel/saisonnier : désigne tout employé de Minnetonka Community Education et/ou Aquatics dont la semaine de travail normale est régulièrement prévue pour moins de 30 heures par semaine. Cela inclut également les employés qui travaillent plus de 30 heures par semaine, mais moins de 67 jours ouvrables consécutifs par an.

Exempté ou non exempté : la détermination du statut exempté ou non exempté suivra les exigences énoncées dans les règlements de la FLSA.

2.4
de confirmation d'emploi Lors de son embauche, chaque employé recevra une notification écrite indiquant le titre du poste, la classification de l'emploi, la semaine de travail normale, les avantages sociaux auxquels il a droit et son taux de rémunération. Le district fournira chaque année des informations actualisées sur les affectations individuelles en ligne via Skyward Employee Access.

2.5
relatives aux registres de temps Afin de garantir la tenue de registres précis et le paiement des employés en temps opportun, les employés rémunérés à l'heure soumettront une feuille de temps pour toutes les heures travaillées au cours de chaque période de paie de deux semaines. Tous les employés sont tenus de soumettre leurs demandes de congés.

2.6 Durée de la semaine de travail et horaires
Compte tenu de la nature des activités de Minnetonka Community Education et/ou Aquatics, qui se déroulent avant et après la journée scolaire, de nombreux employés ont des horaires et/ou des semaines de travail atypiques. Chaque employé a droit à une (1) pause de 15 minutes toutes les 4 heures de travail. Si un employé travaille huit (8) heures consécutives par jour, il bénéficie d'une pause déjeuner (dîner) non rémunérée d'au moins une demi-heure, mais ne dépassant pas une heure.

2.7 Période probatoire

2.7.1 Unemployé est considéré comme étant en période d'essai pendant les douze premiers mois civils suivant son embauche. Les mois non travaillés ne sont pas pris en compte dans le calcul de la durée de la période d'essai (par exemple, les mois d'été).

2.7.2 L'employeur se réserve le droit de prendre des mesures disciplinaires, de mettre à pied et/ou de licencier les employés en période d'essai. Aucune question relative à la discipline, à la mise à pied ou au licenciement d'un employé en période d'essai ne peut faire l'objet d'une procédure de grief. Toutefois, un employé en période d'essai a le droit de déposer un grief concernant toute autre disposition de la politique qui aurait été violée.

2.7.3 Au cours de la période probatoire, le district doit fournir une évaluation écrite des performances avant la fin de la période probatoire de douze mois.

2.8 Évaluations des performances
Le district fournira à chaque employé une évaluation écrite de ses performances au moins une fois par an. L'évaluation des performances sera examinée avec l'employé et une copie sera placée dans le dossier personnel de l'employé.

2.9
en matière de développement professionnel Les superviseurs du district doivent apporter leur soutien au développement professionnel des employés conformément au plan de développement du personnel du district.

2.10 Conduite des employés et mesures disciplinaires

2.10.1 Conduite et rendement des employés
Les employés sont tenus de se conformer à toutes les lois fédérales et étatiques ainsi qu'à toutes les politiques du district scolaire, et de répondre aux attentes en matière de rendement.

2.10.2 Mesures disciplinaires
Si le comportement d'un employé enfreint les lois fédérales ou de l'État, la politique du district, ou si ses performances ne répondent pas aux normes acceptables, le district peut prendre les mesures correctives ou disciplinaires appropriées, notamment un avertissement verbal, un avertissement écrit, une suspension avec ou sans salaire, ou un licenciement. L'employé bénéficiera d'une procédure régulière conformément à la loi.

2.11 Réduction des heures
Compte tenu de la nature des activités de Minnetonka Community Education et/ou Aquatics, où l'emploi dépend des inscriptions ou du financement, il peut être nécessaire de modifier le statut professionnel des employés. L'employeur doit normalement donner à l'employé un préavis de deux (2) semaines.

2.12
de licenciement Aux fins du présent article, le licenciement est défini comme la suppression d'un poste. L'employeur peut donner à l'employé un préavis de deux (2) semaines. Un employé licencié sera inscrit sur une liste de rappel pendant une période maximale de deux ans.

2.13 Fermetures d'urgence
Dans le cas où il serait nécessaire de retarder l'ouverture, de fermer plus tôt ou de fermer complètement un établissement scolaire en raison d'une situation d'urgence, les dispositions suivantes s'appliquent à tous les employés non exemptés (rémunérés à l'heure) :

2.13.1 Retard dans l'ouverture des écoles :
Tous les employés sauf les explorateurs :
Les retards dans l'ouverture des écoles seront communiqués via la station de radio officielle ou directement à l'employé par téléphone. Une fois informé, l'employé peut retarder son arrivée au travail d'une durée équivalente au retard dans l'ouverture des écoles. Si un reclassement est possible ce jour-là, l'employé travaillera selon son horaire quotidien normal une fois arrivé au travail. Si le report n'est pas possible ce jour-là, l'employé sera rémunéré pour le temps qu'il devait travailler. Un employé dont l'horaire de travail n'est pas affecté par le retard se présentera au travail à l'heure normale prévue.

Explorers :
Lorsque l'ouverture de l'école est retardée, les employés d'Explorers doivent être présents au travail pour accueillir les élèves à l'heure normale. Les employés d'Explorers ont droit à une rémunération équivalente à 1,5 fois leur taux de rémunération normal pour le temps travaillé, comme suit :

Explorateurs K-5 : Le personnel sera rémunéré à 1,5 fois son taux de rémunération normal jusqu'à la fin de son quart de travail ce jour-là.

Exemple : Le début des cours est retardé de deux heures, donc l'école commencera à 10 h au lieu de 8 h. L'employé sera rémunéré à 1,5 fois son taux normal à partir du moment où il a commencé à travailler ce matin-là jusqu'au moment où il a terminé son quart de travail du matin.

Jeunes explorateurs : Le personnel sera rémunéré à 1,5 fois son taux de rémunération normal jusqu'à midi.

Exemple : L'école maternelle Minnetonka n'aura pas de cours le matin, car le début de la journée scolaire est retardé dans tout le district. L'employé sera rémunéré à 1,5 fois son taux normal à partir du moment où il a commencé à travailler ce matin-là jusqu'à 12 h.

2.13.2 Fermeture des écoles :
Tous les employés sauf les explorateurs :
La fermeture des écoles sera communiquée via la station de radio officielle ou, dans certains cas, directement à l'employé par téléphone. Une fois informé, l'employé ne sera pas tenu de se présenter au travail ce jour-là. Les employés couverts par l'annexe A et les employés à temps plein couverts par l'annexe C seront rémunérés pour cette journée à leur taux de rémunération normal. Les employés à temps partiel couverts par les annexes C et D ne seront pas rémunérés, mais seront les premiers à pouvoir bénéficier d'une journée de rattrapage.

Explorers :
Le directeur général et le directeur exécutif de l'éducation communautaire détermineront si les Explorers seront ouverts les jours où l'école est fermée.

Lorsque tous les sites Explorers sont fermés, les employés seront rémunérés à leur taux horaire normal pour les heures qu'ils devaient travailler ce jour-là.

Lorsque Explorers est ouvert, un nombre limité de sites sera accessible. Le personnel doit se présenter au travail comme prévu. Un calendrier des fermetures scolaires détaillant les affectations du personnel les jours de fermeture sera distribué à l'automne de chaque année scolaire. Le calendrier des fermetures devient le nouveau calendrier pour la journée.

Le personnel non affecté au travail les jours de fermeture ne recevra aucune compensation. Le personnel affecté au calendrier de fermeture sera rémunéré comme suit :

1. Rémunération normale pour toutes les heures prévues et disponibles pour travailler le jour de fermeture.
    
2. Une fois et demie pour toutes les heures travaillées sur place le jour de la fermeture.
    
3. Le personnel peut être libéré plus tôt que prévu, à la discrétion de la direction de MCE. Tout membre du personnel libéré plus tôt que prévu sera rémunéré pour un minimum de deux heures à taux majoré de 50 %.
    
4. Un employé peut demander à quitter son poste plus tôt ces jours-là. Si la direction de MCE approuve cette demande, l'employé ne sera rémunéré qu'à raison d'une fois et demie le taux horaire normal pour le temps travaillé.
    
5. Les employés qui devaient travailler peuvent être contactés et informés qu'ils n'ont pas besoin de se présenter. L'employé sera prévenu au moins une heure avant son heure de début.

2.13.3 Sortie anticipée :
Tous les employés sauf les explorateurs :
Les superviseurs peuvent renvoyer les employés après que tous les élèves ont quitté les lieux en toute sécurité. Si le préavis est donné moins d'une heure à l'avance, les employés seront rémunérés pour un maximum de deux heures après la fin des cours, mais pas plus que leur quart de travail normal pour cette journée. Si le préavis est donné une heure ou plus à l'avance, les employés ne seront pas rémunérés pour les heures après la fin des cours et les superviseurs informeront les employés des possibilités de rattrapage.

Explorers :
Les Explorers resteront ouverts jusqu'à ce que tous les enfants aient été récupérés par leurs parents ou tuteurs. Le personnel des Explorers doit prendre les dispositions nécessaires pour assurer la surveillance des élèves restants.

Explorateurs K-5 : Le personnel aura droit à 1,5 fois son taux de rémunération normal pour le temps travaillé après la fin des cours jusqu'à ce que l'employé soit libéré pour la journée par un superviseur.

Exemple : l'école ferme ses portes plus tôt, à 13 h 30. L'employé sera rémunéré à 1,5 fois son taux normal à partir du moment où il a commencé à 13 h 30 ou plus tard, jusqu'à ce qu'il soit informé par son supérieur que son service est terminé.

Jeunes explorateurs : Le personnel sera rémunéré à 1,5 fois son taux normal à partir de 12 h 30 ou plus tard, jusqu'à ce que l'employé soit libéré pour la journée par un superviseur.

Exemple : l'école maternelle Minnetonka n'aura pas de cours l'après-midi car les cours se terminent plus tôt. L'employé sera rémunéré à 1,5 fois son taux normal à partir de 12h30 ou plus tard jusqu'à ce que son supérieur hiérarchique lui donne congé pour la journée.

3.0 STRUCTURE SALARIALE

3.1 Les employés seront rémunérés selon les fourchettes et barèmes suivants :

• Responsables de programme (annexe A)
• Explorateurs (annexe B)
• Tous les autres employés de MCE (annexe C)
• Employés des sports aquatiques (annexe D)

Tout poste qui ne relève pas clairement des annexes A, B, C ou D peut être rémunéré par une allocation.

La rémunération peut être déterminée en fonction d'un pourcentage des recettes nettes ou d'une rémunération saisonnière.

La détermination du classement des emplois relève de la discrétion des écoles publiques de Minnetonka.

3.2 Les employés MCE seront admissibles à des augmentations salariales selon les critères suivants :

Les augmentations salariales approuvées ne seront accordées qu'aux employés dont le rendement est satisfaisant et qui s'améliore continuellement. Le non-respect des attentes peut entraîner le refus d'accorder les augmentations salariales, en plus des mesures correctives et disciplinaires décrites à la section 2.10.

Les gestionnaires de programme figurant à l'annexe A bénéficieront d'un ajustement au marché le 1er juillet 2025 (comme indiqué à l'annexe A) et d'une augmentation de 3 % le 1er juillet 2026.

Le personnel Explorers figurant à l'annexe B bénéficiera d'un ajustement au marché correspondant à une augmentation de 8 % le 1er juillet 2025 et de 4 % le 1er juillet 2026.

Les employés horaires MCE figurant à l'annexe C bénéficieront d'une augmentation de 3 % le 1er juillet 2025, puis d'une nouvelle augmentation de 3 % le 1er juillet 2026.

Aucun employé visé par les annexes A à C ne sera admissible à une augmentation le 1er juillet s'il n'est pas employé depuis au moins deux (2) mois.

3.3 Les employés du secteur aquatique seront admissibles à des augmentations salariales échelonnées selon les critères suivants :

Les employés qui ont travaillé pour Aquatics pendant au moins deux mois auront droit à une augmentation d'échelon le 1er juillet de l'année au cours de laquelle un nouvel accord prévoyant une progression d'échelon aura été approuvé par le conseil scolaire. Si aucun nouvel accord n'est approuvé par le conseil scolaire au cours d'une année donnée, les employés conserveront leur échelon actuel jusqu'à ce qu'un nouvel accord prévoyant une progression d'échelon soit approuvé.

Les avancements d'échelon approuvés ne seront accordés qu'aux membres du personnel dont les performances professionnelles sont satisfaisantes et qui s'améliorent continuellement. Le non-respect des attentes peut entraîner le refus de l'augmentation d'échelon.

Les employés qui ont atteint le niveau 4 depuis au moins un an ou qui se situent au-dessus du barème bénéficieront d'une augmentation de 2 % le 1er juillet 2025 et le 1er juillet 2026.

4.0 PLAN DE RETRAITE OU DE DÉPART VOLONTAIRE

4.1 Cerégime est accessible à tous les employés à temps plein. L'employé doit être âgé d'au moins 55 ans et avoir accompli au moins 20 années de service au sein des écoles publiques de Minnetonka.

Les prestations du plan de départ volontaire seront créditées aux employés éligibles à partir de deux sources : le crédit pour les années de service et le crédit pour les congés de base non utilisés. Aux fins de la présente section, le « salaire journalier » est défini comme le salaire journalier le plus élevé perçu.

4.2 Le nombre total de crédits sera calculé comme suit :

4.2.1Crédit correspondant à deux (2) jours de salaire pour chaque année de service accomplie, jusqu'à un maximum de 20 jours.

4.2.2 Crédit de congés de base non utilisés : sur la base des registres du district concernant les congés de base non utilisés au moment du départ à la retraite, un montant maximal de 30 jours de salaire sera accordé.

4.2.3 Le montant en dollars sera versé en une seule fois.

5.0 CONGÉS APPROUVÉS

5.1 Congés

5.1.1 Les congés ne s'appliquent qu'aux employés qui travaillent à temps plein toute l'année, tel que défini à la section 2.3 du présent manuel. Ils ont droit à des congés payés qu'ils accumulent entre le 1er juillet et le 30 juin. Les congés sont crédités mensuellement. Ces employés sont autorisés à prendre leurs congés à une ou plusieurs dates convenues d'un commun accord entre l'employé et son supérieur hiérarchique.

5.1.1.1 Si l'emploi prend fin en raison d'un licenciement, d'une suppression de poste, d'un départ à la retraite ou d'une démission après un préavis minimum de trente (30) jours civils à l'employeur, l'employé a droit à une partie proportionnelle des congés payés acquis et crédités, qui peuvent être pris sous forme de congés ou de compensation directe, à la discrétion de l'employeur.

5.1.2 Les congés sont accordés comme suit. Tous les calendriers de congés des employés doivent être approuvés par leur supérieur hiérarchique.

5.1.2.1 Douze(12) jours ouvrables par an pendant les cinq (5) premières années d'emploi, crédités à raison d'un jour par mois.

5.1.2.2 Quinze (15) jours ouvrables à compter de la sixième (6e) année d'emploi, crédités à raison de 1,25 jour par mois.

5.1.2.3 Vingt (20) jours ouvrables à compter de la onzième (11e) année d'emploi, crédités à raison de 1,66 jour par mois.

5.1.2.4 Vingt-deux(22) jours ouvrables à compter de la seizième (16e) année d'emploi, crédités à raison de 1,83 jour par mois.

5.1.3 Aux fins du calcul des congés accumulés pour les années d'emploi postérieures à la première année d'emploi, l'employeur accordera un crédit d'une année complète si l'employé est embauché à temps plein avant le 1er janvier. Si l'embauche initiale a lieu après le 1er janvier, aucun crédit ne sera accordé pour la première année d'emploi.

5.1.3.1 Au 1er juillet, l'employé peut reporter jusqu'à un maximum de 25 jours de congé annuel.

5.2 Jours fériés

Les jours fériés suivants sont observés :

1. Jour de l'indépendance
2. Fête du Travail
3. Jour de Thanksgiving
4. Le lendemain de Thanksgiving
5. 24 décembre
6. 25 décembre
7. Jour de l'An
8. Jour de Martin Luther King*
9. Jour du Président*
10. Vendredi précédant immédiatement les vacances de Pâques (si ce jour n'est pas reconnu comme jour férié dans le district, l'employé aura droit au jour de l'An comme jour férié).
11. Jour du Souvenir
12. Juneteenth

*Les employés d'Explorers qui travaillent le jour de Martin Luther King et/ou le jour du Président recevront les avantages suivants :

Tous les employés qui travaillent au moins 15 heures par semaine ou qui sont régulièrement affectés à cinq jours de travail par semaine pendant au moins 67 jours ouvrables par an ont droit à une indemnité de congé. L'employé doit avoir travaillé la veille et le lendemain du jour férié, sauf s'il était absent pour cause de vacances, de congé payé autorisé ou de jour non ouvrable autorisé.

Les employés ont droit à une indemnité de congé uniquement pour les jours fériés tombant pendant leur période d'affectation annuelle. (Exemple : les employés qui ne travaillent pas pendant l'été et qui ne sont pas tenus de se présenter au travail avant le premier jour de l'année scolaire ne seront pas rémunérés pour le jour de la fête du Travail si celui-ci tombe avant le premier jour de l'année scolaire.)

Les employés qui ne travaillent pas pendant les vacances d'hiver ou de printemps n'ont pas droit à une indemnité de congé pour les jours fériés tombant pendant cette période.

Si l'école est ouverte l'un de ces jours ou si l'un de ces jours tombe un week-end, le jour férié sera pris à une date fixée par l'employeur.

5.3 Congés de base

Le congé de base est accordé à tous les employés qui travaillent au moins 15 heures par semaine pendant au moins 67 jours ouvrables par an. Le taux acquis est d'un (1) jour par mois complet d'emploi. Le taux est calculé au prorata pour les employés à temps partiel. Ce congé est accumulé pendant toute la durée de l'emploi de l'employé. En complément de l'allocation mensuelle, les employés éligibles accumulent un (1) jour de congé de base supplémentaire par an.

En cas de conflit entre les dispositions de la présente section, le district se conformera à toutes les lois fédérales et étatiques.

5.3.1 Congé médical personnel et congé de maladie

Le congé de base peut être utilisé lorsqu'un employé est absent en raison d'une maladie ou d'un handicap physique qui l'empêche de se rendre sur son lieu de travail et d'exercer ses fonctions pendant cette ou ces journées.

L'employeur peut exiger d'un employé qu'il fournisse une preuve de maladie pendant son absence. Dans ce cas, l'employé sera informé par les ressources humaines ou son supérieur hiérarchique et recevra des instructions sur les documents médicaux requis avant de pouvoir reprendre le travail.

Les employés dont l'absence, pour cause de maladie ou d'accident, dépasse leur congé de base accumulé et tout congé annuel accumulé peuvent demander un congé sans solde.

Si la maladie ou l'invalidité physique peut être prévue avant son apparition, par exemple, mais sans s'y limiter, une chirurgie élective ou une grossesse, l'employé doit en informer l'employeur par écrit au plus tard trois (3) mois avant la date prévue du début de la maladie ou de l'invalidité physique, ou dès que la maladie ou l'invalidité prévue est connue, selon la première éventualité.

Si un employé ne respecte pas les exigences ci-dessus, le district peut, à sa discrétion, refuser à cet employé le droit de prendre un congé de base pendant toute période d'absence pour laquelle le district n'a pas reçu de préavis approprié de la part de l'employé.

Pendant toute période d'absence, les employés sont autorisés à utiliser la totalité de leurs congés de maladie accumulés pendant la période d'attente de 90 jours prévue pour l'invalidité de longue durée (ILD).

jours calendaires ou jusqu'à 65 jours du total des congés maladie accumulés par l'employé, selon la première éventualité.

Un employé qui revient dans le district après une absence pour cause de maladie ou d'invalidité physique pour laquelle il n'a pas été rémunéré directement par le district conserve tous les crédits d'expérience antérieurs et les congés non utilisés accumulés en vertu des dispositions du présent document au début de la période d'invalidité. L'employé n'accumule pas de crédits d'expérience supplémentaires ni de congés pendant la période d'absence pour cause de maladie ou d'invalidité physique pour laquelle il n'a pas été rémunéré directement par le district.

5.3.2 Congé pour soins à un enfant malade

Un employé qui remplit les conditions requises pour bénéficier d'un congé de base peut utiliser le temps accumulé pour s'absenter en raison de la maladie de son enfant (âgé de moins de 18 ans) pendant une période raisonnable, dans la mesure où la présence de l'employé auprès de son enfant est nécessaire.

L'employeur peut exiger d'un employé qu'il fournisse un certificat médical délivré par un médecin qualifié comme preuve de la maladie de l'enfant en cas d'absence prolongée de l'employé ou en raison d'un nombre inhabituel ou anormal d'absences afin de pouvoir bénéficier du salaire de base pendant le congé. Si un certificat médical est exigé, l'employé en sera informé.

5.3.3 Congé pour maladie grave

Les employés peuvent utiliser leurs congés de base pour subir une intervention chirurgicale mettant leur vie en danger ou en cas de maladie grave mettant en péril la vie d'un membre de leur famille.

Jusqu'à cinq (5) jours si la maladie touche les parents, la sœur, le frère, le conjoint, les grands-parents, les enfants, les petits-enfants ou un parent par le sang de l'employé qui réside dans le même foyer.

Trois (3) jours pour le père, la mère, la sœur ou le frère ou les grands-parents du conjoint de l'employé.

Un (1) jour par événement peut être accordé à un autre parent ou ami proche.

Des congés supplémentaires peuvent être accordés en vertu du présent article à la discrétion de l'employeur et, le cas échéant, autorisés par écrit.

5.3.4 Congé pour décès

Les employés peuvent utiliser leurs congés de base pour cause de décès ou de funérailles conformément aux directives énoncées ci-dessous :

Jusqu'à cinq (5) jours si le décès concerne les parents, la sœur, le frère, le conjoint, les grands-parents, les enfants, les petits-enfants ou un parent par le sang de l'employé résidant dans le même foyer.

Trois (3) jours pour le père, la mère, la sœur ou le frère ou les grands-parents du conjoint de l'employé.

Un (1) jour par événement peut être accordé à un autre parent ou ami proche.

Des congés supplémentaires peuvent être accordés en vertu du présent article à la discrétion de l'employeur et, le cas échéant, autorisés par écrit.

5.3.5 Congés personnels

Sur demande, un (1) jour de congé personnel sera accordé chaque année sans déduction salariale. Ce jour de congé sera déduit du congé de base accumulé.

Les demandes de congé personnel doivent être faites avant leur utilisation et sont soumises à l'approbation du supérieur hiérarchique direct.

5.3.6 Congé pour soins aux enfants

Les congés parentaux sont accordés aux employés pour une période maximale de 12 semaines afin de leur permettre de s'occuper d'un nouveau-né dont ils ont la responsabilité légale et/ou la charge. Ce congé doit être pris après la naissance de l'enfant ou, en cas d'adoption, lorsque l'enfant est physiquement confié à l'employé-parent.

Au moins deux (2) mois civils avant la date prévue de l'accouchement, l'employée doit informer par écrit l'employeur de son intention de prendre ou non un congé parental. Ce choix peut être modifié à tout moment avant que l'employée ne soit plus en incapacité de travail en raison d'un handicap lié à l'accouchement ou à la grossesse, ou avant le quinzième (15e) jour suivant la naissance de l'enfant, selon la première de ces deux dates. La date de début estimée est la date prévue par le médecin à laquelle l'employée ne sera plus dans l'incapacité de travailler en raison d'un handicap lié à l'accouchement ou à la grossesse.

Lorsqu'il dépose une demande d'adoption d'un enfant, l'employé est tenu d'informer par écrit l'employeur de son intention de prendre un congé parental. Cette notification doit inclure la date estimée à laquelle ce congé prendra effet.

La date effective de début du congé parental est la date suivant la naissance de l'enfant à laquelle l'employée n'est plus en incapacité de travail pour cause d'accouchement ou de grossesse, ou, en cas d'adoption, la date à laquelle l'enfant est physiquement confié à l'employée-parent. La date de retour est fixée à 12 semaines après la date effective de début du congé.

Si un employé se conforme à toutes les dispositions de la présente section, un congé parental lui sera accordé par l'employeur. L'employeur informera l'employé par écrit de sa décision.

D'un commun accord, la durée du congé parental peut être modifiée.

Un employé qui revient d'un congé parental sera réintégré dans son ancien poste ou dans un poste de niveau et d'horaires comparables, à la discrétion de l'employeur.

Les employés en congé parental doivent informer l'employeur par écrit, au moins trente (30) jours calendaires avant la date de retour prévue dudit congé, de leur intention soit : (1) de reprendre leur emploi comme prévu, conformément à la date de retour du congé, soit (2) de démissionner.

Un employé qui revient d'un congé parental conformément aux dispositions du présent article conserve tous les crédits d'expérience acquis antérieurement et tout congé non utilisé accumulé en vertu des dispositions de la présente convention au début du congé. L'employé n'accumule pas de crédits d'expérience supplémentaires pour le temps de congé pendant la période d'absence pour congé parental.

Un congé parental accordé en vertu du présent article est un congé sans solde ni avantages sociaux, sauf si la loi sur le congé familial pour raisons médicales (Family Medical Leave Act) l'exige.

5.3.7 Congé de maladie prolongé

Les employés qui sont employés à temps plein, sur une base de douze mois, et qui travaillent pour Minnetonka Community Education depuis au moins une année civile ont droit à quarante-cinq (45) jours de congé qui ne peuvent être utilisés que lorsque les congés de maladie accumulés ont été épuisés et en cas de maladie prolongée uniquement, et qui restent des « congés réservés » pendant la durée de l'emploi. Une « maladie prolongée » est définie comme une maladie ou un handicap s'étendant sur plus de quinze (15) jours ouvrables consécutifs. Cet avantage ne peut être utilisé qu'une seule fois au cours de la carrière de l'employé au sein des écoles Minnetonka.

5.3.8 Congé d'adoption

Sur demande adressée à l'employeur et après accord du supérieur hiérarchique, un employé qui adopte un enfant à charge peut bénéficier d'un congé de base pouvant aller jusqu'à 10 jours pour s'acquitter des responsabilités liées à l'adoption. Pour pouvoir bénéficier de ce congé, l'employé doit fournir au district scolaire les documents attestant de l'adoption. Le nombre de jours approuvés sera déterminé par le supérieur hiérarchique.

5.3.9 Remboursement des congés de base non utilisés

À la fin de chaque exercice financier, les employés ayant accumulé au moins 520 heures de congés de base au 30 avril seront remboursés à hauteur de 32 heures de congés de base non utilisés par an. Le remboursement sera versé directement à l'employé via sa paie au plus tard le 1er juillet de chaque année. Le solde total des congés de base accumulés ne peut être inférieur à 520 heures.

5.4 CONGÉ POUR FONCTIONS DE JURÉ

Lorsqu'un employé est appelé à faire partie d'un jury, il se voit accorder le ou les jours nécessaires, tels que stipulés par le tribunal, pour s'acquitter de cette responsabilité civique. L'employé doit immédiatement informer son employeur dès réception de la convocation. Lorsque l'employé est libéré pour une journée ou une partie de journée pendant toute période de service en tant que juré, il doit se présenter au travail. L'employé sera rémunéré pour les heures qu'il aurait normalement dû travailler.

La rémunération versée à l'employé pour ses fonctions de juré doit être intégralement reversée à l'employeur. Cette rémunération n'inclut pas les frais remboursés à l'employé par le tribunal. L'employé peut être tenu de fournir une preuve de ses fonctions de juré.

5.5 AUTRES CONGÉS DE LONGUE ET DE COURTE DURÉE

Un employé peut demander un congé pour toute raison non couverte par les sections précédentes du présent document.

Les demandes doivent être adressées par écrit à l'employeur, en précisant le motif du congé demandé. Aucun congé ne sera accordé sans l'autorisation expresse écrite de l'employeur.

Lorsqu'il examine ces demandes de congé, l'employeur tient compte du motif de la demande, de l'incidence sur l'organisation, de la disponibilité d'un remplaçant et d'autres facteurs qu'il juge pertinents. L'octroi ou le refus de ces demandes de congé est laissé à la discrétion de l'employeur. Tous les congés sont limités à deux ans.

Les congés obligatoires prévus par la loi seront accordés conformément aux dispositions légales.

L'employé n'aura pas droit au salaire ni aux avantages sociaux prévus dans le présent document. Les employés bénéficiant d'un congé en vertu de la présente section seront autorisés à souscrire, à leurs frais, une assurance hospitalisation/médicale dans la mesure où les compagnies d'assurance concernées le permettent.

L'employé conservera les congés de base et les congés annuels accumulés jusqu'au moment du congé, qu'il pourra utiliser à son retour. Aucune accumulation à quelque fin que ce soit n'aura lieu pendant la durée du congé, sauf si l'employeur l'a expressément prévu par écrit au moment de l'octroi du congé.

Les employés en congé doivent informer leur employeur de leur intention de reprendre le travail au moins trente (30) jours à l'avance. Le non-respect de cette obligation entraînera la cessation de l'emploi.

6.0 PRESTATIONS D'ASSURANCE

6.1 Assurance médicale/hospitalisation

Un employé est admissible aux prestations d'assurance hospitalisation/médicale et d'assurance médicale complémentaire s'il :

• est régulièrement employé pendant au moins trente (30) heures par semaine pendant au moins 100 jours de service consécutifs ;
• est admissible selon les termes de la police d'assurance ;
• n'a pas mis fin à son contrat de travail avec le district.

Chaque employé éligible se voit offrir la possibilité de souscrire une assurance maladie individuelle, pour lui-même et un proche, ou familiale.

Contributions du district pour l'assurance maladie :

Type de couverture d'assurance	Cotisation mensuelle du district* 2025-2026	Cotisation mensuelle du district* 2026-2027
Célibataire	$916	$943
Employé +1	$1,008	$1,038
Famille	$1,209	$1,245

   

* Le district paiera jusqu'à concurrence de la cotisation mensuelle indiquée dans le tableau. Les employés ne recevront pas de remboursement s'ils choisissent un régime d'assurance dont la prime mensuelle est inférieure à la cotisation mensuelle du district.

6.1.1 Dans le cas où la partie de l'allocation d'assurance utilisée pour payer l'assurance maladie dépasse de plus de 5 % le montant de la prime mensuelle déjà appliquée, le district prendra en charge cette augmentation, dans la limite de 50 $ par mois. La contribution du district peut s'appliquer à n'importe quel régime proposé par le district.

6.1.2 La couverture commence à la date d'embauche ou selon les dispositions du transporteur.

6.1.3 Unemployé continue d'avoir droit aux prestations d'assurance hospitalisation, médicale et médicale majeure s'il est en congé de maladie, approuvé par écrit, pour une période ne dépassant pas deux (2) ans. Le district verse 100 $ pour couvrir le coût de l'assurance maladie de l'employé ; cette période ne peut dépasser deux (2) ans.

6.2 Assurance protection du revenu

L'employeur doit fournir une assurance revenu à chaque employé qui travaille régulièrement trente (30) heures ou plus par semaine. La prime doit être payée par l'employé après impôt. Ces dispositions relatives à l'assurance revenu ne sont offertes aux employés que si elles sont proposées par l'assureur et uniquement sur la base des dispositions et de la couverture que l'assureur est disposé à fournir. Les couvertures et les prestations fournies sont, dans tous les cas, régies par les conditions générales de l'assureur. Cette assurance revenu sera offerte aux employés âgés de plus de soixante-cinq (65) ans uniquement si elle est proposée par l'assureur et uniquement sur la base des dispositions et de la couverture que l'assureur est disposé à fournir. L'employeur choisira l'assureur et la police d'assurance.

6.3 Assurance dentaire

L'employeur prend en charge la couverture dentaire individuelle de tous les employés qui sont admissibles et inscrits au régime dentaire collectif du district scolaire. Une couverture dentaire familiale est disponible ; la différence entre la couverture familiale et la couverture individuelle est à la charge de l'employé.

6.4 Assurance vie temporaire

L'employeur paiera une police d'assurance-vie temporaire de 25 000 $, chacune assortie d'une clause de double indemnisation en cas de décès accidentel, pour chaque employé qui travaille régulièrement trente (30) heures ou plus par semaine. Ces dispositions en matière d'assurance-vie ne seront offertes aux employés que sur la base des dispositions et de la couverture que l'assureur est disposé à fournir. Les dispositions relatives à l'assurance vie ne seront accessibles aux employés âgés de plus de soixante-cinq (65) ans que si elles sont proposées par l'assureur et uniquement sur la base des dispositions et de la couverture que l'assureur est disposé à fournir. L'employeur choisira l'assureur et la police d'assurance.

6.5 Rente à l'abri de l'impôt

6.5.1 Ce programme est accessible à tous les employés par l'intermédiaire du district scolaire. Pour en bénéficier, les employés doivent signer un avenant au contrat sur un formulaire fourni par le service de paie du district scolaire.

6.5.2 Tous les employés qui concluent une modification de contrat dans le cadre de ce programme sont admissibles à recevoir une rente de contrepartie du district s'ils satisfont aux critères d'admissibilité suivants :

6.5.2.1 Jusqu'à deux pour cent (2 %) de la rémunération de base après trois (3) années de service consécutives au 1er juillet de chaque année.

6.5.2.2 Jusqu'à trois (3) pour cent de la rémunération de base après six (6) années de service continu au 1er juillet de chaque année.

6.5.2.3 Jusqu'à quatre (4) pour cent de la rémunération de base après dix (10) années de service continu au 1er juillet de chaque année.

6.6 Régime Flex-Choice

6.6.1 Tous les employés réguliers sont admissibles à ce régime. Les employés peuvent choisir d'affecter une partie de leur salaire à l'achat de soins médicaux, dentaires, ophtalmologiques et à la garde d'enfants avant imposition.

7.0 PROCÉDURE DE RÉCLAMATION

7.1 Un grief désigne une allégation formulée par un employé qui donne lieu à un différend ou à un désaccord entre l'employé et l'employeur quant à l'interprétation ou à l'application des conditions d'emploi énoncées dans le présent document.

7.2 Si jamais un employé souhaite porter un grief à l'attention de la direction, la procédure suivante sera appliquée :

7.2.1 Discussion informelle de niveau I : avant qu'une plainte écrite ne soit déposée, des discussions informelles doivent avoir lieu entre la partie lésée et le superviseur. Au cours de ces discussions, les parties doivent tenter de résoudre le problème. Si la plainte n'est pas résolue, l'employé peut demander par écrit une audience de plainte de niveau II auprès du directeur exécutif.

7.2.2 Directeur exécutif de niveau II. Si le grief n'est pas résolu à l'issue de discussions informelles entre l'employé et le directeur exécutif, l'employé peut demander par écrit une audience de grief de niveau III auprès du surintendant ou de son représentant.

7.2.3 Surintendant de niveau III ou personne désignée : Si le grief n'est pas résolu à l'issue de discussions informelles entre l'employé et le surintendant de l'école ou la personne désignée par le surintendant, le surintendant ou la personne désignée rendra une décision écrite sur le grief. Ladite décision écrite sera rendue dans un délai de dix jours.

(10) jours après la fin des discussions informelles.

7.2.4 Commission scolaire de niveau IV. Si le grief n'est pas résolu au niveau III, la décision rendue par le surintendant peut faire l'objet d'un appel auprès de la commission scolaire, à condition que cet appel soit formulé par écrit dans les cinq (5) jours suivant la réception de la décision au niveau III. Si un grief est correctement porté en appel devant le conseil scolaire, celui-ci fixera une date pour l'audience. Ladite audience sera programmée dans les trente (30) jours suivant la réception de l'appel. Dans les dix (10) jours suivant la réunion, le conseil scolaire communiquera sa décision par écrit aux parties concernées.

8.0 ÉVÉNEMENTS POUR LES RESPONSABLES DE PROGRAMME

8.1 Les responsables de programme sont exemptés du paiement des heures supplémentaires. Le district continuera à travailler avec les responsables de programme de manière équitable en ce qui concerne les événements importants organisés le week-end pour Minnetonka Community Education. Par conséquent, la procédure suivante est mise en place.

8.2 MCE attribuera un samedi ou un dimanche comme partie intégrante de la semaine de travail normale des responsables de programme en fonction des besoins saisonniers de programmes spécifiques. Lors de l'attribution d'un samedi ou d'un dimanche, un jour de semaine (du lundi au vendredi) sera échangé contre le samedi ou le dimanche travaillé au cours de la même semaine. Cet horaire sera attribué par la direction de MCE.

8.3 En raison de la nature de nos programmes, les responsables de programme seront amenés à travailler les soirs de semaine, les jours fériés et les week-ends.

Si la mission dure cinq heures ou plus, le responsable de programme se verra créditer huit heures de congé mobile pour ce travail. Les responsables de programme qui travaillent dix heures ou plus le jour du Tour de Tonka se verront créditer 16 heures de congé mobile.

Les responsables de programme ayant une mission saisonnière le week-end (par exemple : basket-ball récréatif le samedi ou le dimanche) prendront un jour de congé approuvé en semaine après le week-end pendant lequel ils ont travaillé.

Les jours de congé mobiles peuvent être utilisés selon les critères suivants :

a. Les jours de congé mobiles non utilisés seront reportés d'une année à l'autre, mais ne seront pas payés lorsqu'un responsable de programme quitte le district. Il n'est pas possible de cumuler plus de deux jours de congé mobile pour créer plusieurs jours de congé payés.

b. Le responsable du programme doit avoir obtenu l'accord préalable de son supérieur hiérarchique pour le congé demandé.

c. Si le travail effectué tombe pendant leur dernière période de paie, il n'y aura aucune compensation pour les jours fériés mobiles.

d. Si la mission nécessite moins de cinq heures de travail, aucun jour de congé compensatoire ne sera accordé.

e. Cette prestation est calculée au prorata pour les employés à temps partiel.

f. Les tâches suivantes peuvent donner droit à des jours de congé mobiles :

Références croisées :

ANNEXE A : SALAIRES DES RESPONSABLES DU PROGRAMME MCE

Poste	ETP	2025-2026	2026-2027
Responsable du programme Project Soar (220 jours)	0.875	$57,529	$59,255
Responsable du programme de l'Académie de musique	0.75	$58,500	$60,255
Responsable du programme de développement du personnel Explorers	1	$78,000	$80,340
Responsable des programmes pour les jeunes et les adultes	1	$78,000	$80,340
Gestionnaire du programme d'enrichissement des jeunes	1	$78,000	$80,340
Responsable des programmes pour les jeunes	1	$78,000	$80,340
Gestionnaire du programme de loisirs pour les jeunes	1	$78,000	$80,340
Gestionnaire du programme des explorateurs	1	$85,000	$87,550

 

Longévité :

Les employés qui remplissent les conditions suivantes en matière d'ancienneté en tant que gestionnaire de programme chez MCE recevront une prime d'ancienneté supplémentaire à compter du 1er juillet. La prime d'ancienneté sera ajoutée au salaire de base annuel du gestionnaire de programme.

3 à 5 ans	$1,000
6 à 9 ans	$1,500
Plus de 10 ans	$2,000

Rémunération au rendement :

Les responsables de programme peuvent prétendre à une rémunération au rendement pouvant atteindre 2 % du salaire de base s'ils atteignent des objectifs spécifiques pour l'année scolaire. Les objectifs de rendement doivent être fixés au plus tard le 30 octobre de chaque année et leur réalisation doit être évaluée avant le 15 juin.

ANNEXE B : TAUX HORAIRE DE DÉPART DES EMPLOYÉS D'EXPLORERS

Poste	Tarifs de départ
	1er juillet 2025	1er juillet 2026
Assistants étudiants âgés de 15 ans	$12.40	$12.77
Assistants lycéens âgés de 16 ans et plus	$14.63	$15.07
Aide au programme	$16.85	$17.36
Assistants de programme	$19.08	$19.65
Responsables du programme	$21.94	$22.60
Assistant comportemental	$21.94	$22.60
Superviseur adjoint du chantier K-5	$23.64	$24.35
Spécialiste de programme	$25.86	$26.64
Instructeur principal juniors	$24.17	$24.89
Assistant superviseur de chantier pour juniors	$24.70	$25.44
Superviseur du site	$26.92	$27.73

 

• Les employés d'Explorers qui travaillent en horaires fractionnés reçoivent une prime de 60 cents par heure.
   
• Le personnel d'Explorers est tenu d'effectuer chaque année un certain nombre d'heures de formation professionnelle. Le programme de formation professionnelle doit être préalablement approuvé par le coordinateur ou le responsable du programme. Les employés seront rémunérés à leur taux normal pour les heures de formation professionnelle. Les employés à temps plein doivent effectuer les heures de formation professionnelle pendant leurs heures de travail normales.

ANNEXE C : TAUX DE SALAIRE DE DÉPART POUR LA FORMATION COMMUNAUTAIRE À MINNETONKA POUR 2025-2027

Postes	Taux de départ 2025-2027
Assistants de programme étudiants et assistants d'entraînement (moins de 16 ans)	$11.33
Entraîneur stagiaire en gymnastique (moins de 16 ans)	$12.18
Superviseurs étudiants sur le terrain/dans les gymnases, assistants étudiants pour les programmes et assistants entraîneurs (âgés de 16 ans et plus)	$14.42
Arbitre lycéen par match	$15.45
Entraîneur adjoint de gymnastique (16 ans et plus), assistant entraîneur de T-ball, assistant du programme Project SOAR	$16.32
Superviseur du bâtiment/terrain/gymnase (adulte), entraîneur de T-ball	$18.54
Instructeurs/entraîneurs pour adultes et jeunes I, entraîneur du club de course à pied, instructeur du projet SOAR	$19.06
Instructeurs « Seul à la maison », conseillers Quest, superviseur du bâtiment de basket-ball	$19.57
Instructeurs/entraîneurs pour adultes et jeunes II, entraîneur de gymnastique I (adultes), superviseur de programme, superviseur des loisirs estivaux, assistant de soutien aux étudiants	$20.60
Professeurs de tennis	$21.63
Tuteur I et évaluateur de la petite enfance	$22.66
Instructeurs/entraîneurs pour adultes et jeunes III, superviseur Quest	$23.69
Entraîneurs de gymnastique II (adultes)	$24.52
Arbitre par match (adulte)	$25.75
Instructeurs ABE, instructeurs de musique I et tuteurs II (licence d'enseignant), spécialistes du soutien à l'enfance et à la famille, instructeurs en premiers secours et RCP, instructeurs en formation de baby-sitters	$29.21
Instructeurs/entraîneurs pour adultes et jeunes IV	$31.93
Responsable gymnastique, professeurs de musique II, tuteur III (licence d'enseignement avec master)	$32.82

 

Postes rémunérés par une allocation conformément à la section 3.1
Entraîneur de tir à l'arc de compétition
Coordonnateur de la clinique de baseball
Instructeur de baseball
Guide principal des eaux frontalières
Entraîneur de cheerleading
Accompagnateur Eagle Bluff
Entraîneur de hockey
Entraîneur physique pour le volleyball de plage
Entraîneur de volleyball de plage
Directeur et entraîneur de volleyball de plage
Accompagnateur du club de ski et de snowboard
Conseiller du club d'escalade Tonka
Coordonnateur de la ligue d'athlétisme Tonka
Entraîneur d'Ultimate Frisbee
Directeur du camp de volleyball
Entraîneur de volleyball masculin

   

ANNEXE D : BARÈMES SALARIAUX DE MINNETONKA AQUATICS POUR 2025-2027

Postes horaires	Étape 1	Étape 2	Étape 3	Étape 4
SERVICES DE SECOURISME
Maître-nageur certifié 16,00 $	$16.00	$16.50	$17.00	$17.50
Instructeur et coordinateur de formation des sauveteurs	$21.00	$21.50	$22.00	$22.50
PROGRAMMES REC*
Entraîneur de l'équipe récréative	$15.00	$15.50	$16.00	$16.50
Moniteurs de natation	$15.00	$15.50	$16.00	$16.50
Entraîneur principal de l'équipe Rec	$17.00	$17.50	$18.00	$18.50
Coordonnateur de pont	$17.00	$17.50	$18.00	$18.50
Programmes récréatifs Formateur et coordonnateur	$21.00	$21.50	$22.00	$22.50
PROGRAMMES DE NATATION ET DE PLONGEON DE COMPÉTITION
Assistant instructeur de plongée*	$15.00	$15.25	$15.50	$15.75
Moniteur de plongée*	$17.00	$17.50	$18.00	$18.50
Entraîneur adjoint du club de natation	$18.00	$18.50	$19.00	$19.50
Entraîneur junior	$17.00	$17.50	$18.00	$18.50
Entraîneur principal	$22.00	$22.50	$23.00	$23.50

                        

*Tous les employés des programmes récréatifs et de plongée qui possèdent un certificat de sauveteur de la Croix-Rouge en cours de validité recevront un supplément de 1 $ par heure.

**Les employés qui ont atteint l'échelon 4 depuis au moins un an ou qui se situent au-dessus du barème bénéficieront d'une augmentation de 2 % le 1er juillet 2025 et le 1er juillet 2026.