I. OBJET

La présente politique a pour objectif d'accorder des congés familiaux et médicaux aux employés du district scolaire, conformément à la loi sur les congés familiaux et médicaux (Family and Medical Leave Act) ainsi qu'aux dispositions de la législation de l'État relatives au congé parental.

II. EXPOSÉ GÉNÉRAL DE LA POLITIQUE

Les procédures et politiques suivantes relatives aux congés familiaux et médicaux sont adoptées par le district scolaire, conformément aux dispositions de la loi FMLA et en accord avec les exigences de la législation du Minnesota en matière de congés parentaux.

III. DÉFINITIONS

1. On entend par « service actif couvert » :
    
   1. dans le cas d'un membre d'une composante régulière des Forces armées, le service effectué pendant le déploiement de ce membre avec les Forces armées dans un pays étranger ; et
       
   2. dans le cas d'un membre d'une composante de réserve des forces armées, le service effectué pendant le déploiement dudit membre avec les forces armées dans un pays étranger, à la suite d'une convocation ou d'un ordre de service actif en vertu d'une disposition légale visée à l'article 10 U.S.C. § 101(a)(13)(B).
       
2. On entend par « militaire concerné » :
    
   1. un membre des forces armées, y compris un membre de la Garde nationale ou de la Réserve, qui suit un traitement médical, une convalescence ou une thérapie, qui est suivi en ambulatoire ou qui figure sur la liste des retraités pour invalidité temporaire, en raison d'une blessure ou d'une maladie grave ; ou
       
   2. un ancien combattant qui suit un traitement médical, une convalescence ou une thérapie pour une blessure ou une maladie grave et qui a été membre des forces armées, y compris de la Garde nationale ou de la Réserve, à un moment quelconque au cours des cinq années précédant la date à laquelle il commence ce traitement médical, cette convalescence ou cette thérapie.
       
3. On entend par « employé éligible » un employé qui a été employé par le district scolaire pendant au moins 12 mois au total et qui a accumulé au moins 1 250 heures de service au cours de la période de 12 mois précédant immédiatement le début du congé.  Bien que les 12 mois d'emploi ne doivent pas nécessairement être consécutifs, les périodes d'emploi antérieures à une interruption de service de sept ans ou plus ne peuvent être prises en compte, sauf si cette interruption est due à l'accomplissement par l'employé de ses obligations militaires au sein de la Garde nationale ou de la Réserve, ou s'il existe un accord écrit, y compris une convention collective, concernant l'intention du district de réembaucher l'employé après l'interruption de service.
    
4. On entend par «proche parent d’un militaire concerné» le parent par le sang le plus proche, autre que le conjoint, le parent, le fils ou la fille du militaire concerné, dans l’ordre de priorité suivant : les parents par le sang à qui la garde légale du militaire concerné a été accordée par décision de justice ou en vertu de dispositions légales, les frères et sœurs, les grands-parents, les tantes et oncles, et les cousins au premier degré, à moins que le militaire concerné n’ait expressément désigné par écrit un autre parent par le sang comme son plus proche parent par le sang aux fins du congé pour aidant militaire prévu par la FMLA. En l'absence d'une telle désignation et s'il existe plusieurs membres de la famille ayant le même degré de parenté avec le militaire couvert, tous ces membres de la famille sont considérés comme les plus proches parents du militaire couvert, et l'employé peut prendre un congé FMLA pour prodiguer des soins au militaire couvert, soit de manière consécutive, soit simultanément. Lorsqu'une telle désignation a été faite, la personne désignée est réputée être le seul parent proche du militaire couvert.
    
5. Le terme « statut de patient externe » désigne, pour un militaire couvert par le régime, le statut d'un membre des forces armées affecté à :
    
   1. un établissement de soins médicaux militaires en consultation externe ; ou
       
   2. une unité créée dans le but d'assurer le commandement et le contrôle des membres des forces armées bénéficiant de soins en ambulatoire.
       
6. On entend par « motif valable » une situation dans laquelle le salarié éligible sollicite un congé pour l'une ou plusieurs des raisons suivantes :
    
   1. pour traiter tout problème découlant d'un déploiement à court terme (sept jours civils ou moins) d'un militaire concerné ;
       
   2. pour assister à des manifestations militaires et à des activités connexes organisées par un militaire concerné ;
       
   3. pour traiter les questions liées à la garde d'enfants et aux activités scolaires des enfants d'un militaire concerné ;
       
   4. pour régler les questions financières et juridiques concernant un militaire concerné ;
       
   5. pour bénéficier d'un accompagnement psychologique dispensé par une personne autre qu'un professionnel de santé, pour soi-même, pour un militaire couvert par l'assurance ou pour son enfant ;
       
   6. passer jusqu'à cinq jours avec un militaire concerné qui bénéficie d'un congé de repos et de récupération temporaire de courte durée pendant une période de déploiement ;
       
   7. pour participer à des activités post-déploiement concernant un militaire concerné ; et
       
   8. pour faire face à d'autres événements liés à un militaire concerné, que l'employé et le district scolaire s'accordent à considérer comme une situation d'urgence justifiant une absence.
       
7. On entend par « problème de santé grave » une maladie, une blessure, un handicap ou un trouble physique ou mental qui se caractérise par :
    
   1. des soins hospitaliers dans un hôpital, un centre de soins palliatifs ou un établissement de soins médicaux résidentiels ; ou
       
   2. un suivi médical régulier.
       
8. Le terme « ancien combattant » a le sens qui lui est donné à l'article 38 U.S.C. § 101.A.

IV. DROIT AUX CONGÉS

1. Congé de douze semaines
    
   1. Les employés réguliers à temps plein et à temps partiel qui sont au service du district scolaire de Minnetonka depuis au moins 12 mois et qui ont travaillé au moins 1 250 heures au cours de la période de 12 mois précédant immédiatement le début du congé ont droit à un total de 12 semaines de travail de congé familial ou médical non rémunéré au cours de la période de 12 mois applicable telle que définie ci-dessous, ainsi qu'à tout congé supplémentaire prévu par la loi. Le congé peut être pris pour une ou plusieurs des raisons suivantes, conformément à la législation en vigueur :
       
      1. la naissance d'un enfant de l'employé ;
          
      2. le placement d'un enfant adopté ou placé en famille d'accueil chez l'employé ;
          
      3. pour s'occuper du conjoint, d'un fils, d'une fille ou d'un parent de l'employé souffrant d'un problème de santé grave ; et/ou
          
      4.  le problème de santé grave dont souffre l'employé l'empêche d'exercer les fonctions liées à son poste.
          
   2. Aux fins de la présente politique, le terme « année » désigne une période glissante de douze mois calculée à rebours à partir de la date à laquelle un salarié prend un congé.
       
   3. Le droit d'un salarié à un congé FMLA pour la naissance, l'adoption ou le placement en famille d'accueil d'un enfant expire à l'issue d'une période de 12 mois à compter de la date de la naissance ou du placement.
       
   4. Un « problème de santé grave » nécessite généralement soit une hospitalisation, soit un traitement continu dispensé par un professionnel de santé ou sous sa supervision, conformément à la législation en vigueur. Le congé familial et médical n'est généralement pas destiné à couvrir les affections de courte durée pour lesquelles le traitement et la convalescence sont très brefs.
       
   5. Par « blessure ou maladie grave », dans le cas d'un membre des forces armées, y compris un membre de la Garde nationale ou de la Réserve, on entend :
       
      1. une blessure ou une maladie contractée par le membre dans l'exercice de ses fonctions pendant son service actif dans les forces armées (ou qui existait avant le début de son service actif et qui a été aggravée par le service dans l'exercice de ses fonctions pendant son service actif dans les forces armées) et qui est susceptible de le rendre médicalement inapte à exercer les fonctions correspondant à son poste, son grade, son rang ou son échelon ; et
          
      2. une « blessure ou maladie grave », dans le cas d’un ancien combattant ayant été membre des forces armées, y compris de la Garde nationale ou de la Réserve, à tout moment au cours de la période de cinq ans précédant la date à laquelle l’ancien combattant subit le traitement médical, la convalescence ou la thérapie, désigne une blessure ou une maladie admissible subie par le membre dans l’exercice de ses fonctions en service actif au sein des forces armées (ou qui existait avant le début du service actif du membre et a été aggravée par le service dans l’exercice de ses fonctions au sein des forces armées) et qui s’est manifestée avant ou après que le membre soit devenu un ancien combattant.
          
   6. Les conjoints éligibles employés par le District ont droit à un total de douze semaines de congé au cours d'une période de douze mois pour la naissance ou l'adoption d'un enfant, l'accueil d'un enfant en famille d'accueil ou pour s'occuper d'un parent. Cette limitation pour les conjoints employés par le District ne s'applique pas aux congés pris par un conjoint pour s'occuper de l'autre conjoint gravement malade, pour s'occuper d'un enfant souffrant d'un problème de santé grave, ou en raison d'un problème de santé grave de l'employé lui-même.
       
   7. Selon le type de congé, un congé à temps partiel ou à horaire réduit peut être accordé à la discrétion du district ou lorsque cela est médicalement nécessaire. Toutefois, les employés à temps partiel ne peuvent bénéficier que d'une partie proportionnelle du congé à utiliser de manière intermittente ou selon un horaire réduit, calculée sur la base de leur moyenne d'heures travaillées par semaine. Lorsqu'un congé intermittent ou à horaire réduit est prévisible en raison d'un traitement médical planifié, le District peut muter temporairement l'employé vers un autre poste disponible pour lequel il est qualifié, qui s'adapte mieux à des périodes de congé récurrentes que son poste habituel et qui offre une rémunération et des avantages sociaux équivalents.
       
   8. Si un salarié demande un congé pour cause de problème de santé grave le concernant ou concernant son conjoint, son enfant ou l'un de ses parents, il devra présenter un certificat médical en bonne et due forme. Dans ce cas, le salarié doit présenter ce certificat dans un délai de 15 jours à compter de la date de la demande ou dès que les circonstances le permettent.
       
   9. Si le District a des raisons de douter de la validité du certificat médical délivré par un professionnel de santé, il peut exiger un deuxième avis médical, dont les frais seront à sa charge. Si les avis du premier et du deuxième professionnel de santé divergent, le District peut exiger un certificat médical d'un troisième professionnel de santé, dont les frais seront à sa charge. Un employé peut également être tenu de présenter un certificat médical indiquant qu'il est apte à reprendre le travail.
       
   10. Les demandes de congé doivent être adressées au District. Dans la mesure du possible, les employés doivent notifier par écrit leur intention de prendre un congé 30 jours à l'avance. Il est attendu des employés qu'ils s'efforcent, dans la mesure du raisonnable, de planifier leurs congés liés à des traitements médicaux prévus de manière à ne pas perturber indûment le fonctionnement du District, sous réserve de l'avis du professionnel de santé et en coordination avec celui-ci.
        
   11. Les demandes de congé doivent être adressées au district scolaire. Lorsqu’un congé concerne le conjoint, le fils, la fille, un parent ou un militaire concerné d’un employé qui est en service actif, ou qui a été informé d’une convocation ou d’un ordre imminent de service actif conformément au paragraphe IV.A.1.e. ci-dessus, et que ce congé est prévisible, l’employé doit notifier au district scolaire, dans un délai raisonnable et pratique, la nécessité de ce congé. Pour tous les autres congés, les employés doivent donner un préavis écrit de 30 jours, dans la mesure du possible. Le non-respect de ce délai de préavis peut entraîner un report du congé demandé. Les employés sont tenus de faire un effort raisonnable pour planifier leurs congés liés à un traitement médical prévu de manière à ne pas perturber indûment le fonctionnement du district scolaire, sous réserve de l'accord du prestataire de soins de santé et en coordination avec celui-ci.
        
   12. Le district scolaire peut exiger qu’une demande de congé au titre du paragraphe IV.A.1.e. ci-dessus soit accompagnée d’une copie des ordres de service actif du militaire concerné ou de tout autre document délivré par l’armée attestant le service actif ou la convocation au service actif, ainsi que les dates de ce service. En outre, le district scolaire peut exiger que l’employé fournisse des justificatifs suffisants attestant l’urgence justifiant la demande de congé.
        
   13. Pendant la durée d'un congé autorisé en vertu de la présente politique (qui ne peut excéder un total de 12 semaines de travail au cours de la période de 12 mois concernée), le District assurera la couverture d'assurance maladie dans le cadre de son régime collectif, aux mêmes conditions que celles qui auraient été appliquées si l'employé n'avait pas pris ce congé. L'employé devra s'acquitter de sa cotisation afin de maintenir sa couverture d'assurance maladie collective pendant la durée du congé. Le non-paiement par l'employé des cotisations nécessaires et en temps voulu peut entraîner la résiliation de la couverture.
        
   14. Le District peut demander ou exiger de l'employé qu'il remplace une partie de la période de 12 semaines par des congés payés accumulés. Les employés peuvent être autorisés à remplacer des congés payés par des congés sans solde s'ils satisfont aux conditions énoncées dans les directives administratives et les lignes directrices établies pour la mise en œuvre de la présente politique, le cas échéant. Les employés éligibles à un congé doivent se conformer aux directives et lignes directrices relatives aux congés familiaux et médicaux avant de prendre leur congé. Il incombe au surintendant d'élaborer les directives et lignes directrices nécessaires à la mise en œuvre de la présente politique.
       
       Le District se conformera aux exigences en matière de notification écrite telles que prévues par la réglementation fédérale.
        
   15. Les salariés qui reviennent d'un congé autorisé en vertu de la présente politique (dont la durée totale ne dépasse pas 12 semaines de travail au cours de la période de 12 mois concernée) ont droit à une réintégration dans le même poste ou dans un poste équivalent, conformément à la loi. Toutefois, le salarié ne bénéficie pas de droits supplémentaires en matière de réintégration ou d'autres avantages et conditions d'emploi par rapport à ceux dont il aurait bénéficié s'il avait été employé sans interruption pendant la durée du congé.
        
   16. Un employé qui ne reprend pas le travail à l'issue de son congé peut, dans certains cas, être tenu de rembourser au District le montant des cotisations d'assurance maladie qu'il a versées.
        
2. Congé de six semaines
    
   1. Un salarié qui ne remplit pas les conditions requises pour bénéficier du congé prévu au paragraphe A ci-dessus peut prétendre à un congé parental non rémunéré de six semaines à l'occasion de la naissance ou de l'adoption d'un enfant. Il peut y prétendre s'il a travaillé pour le District pendant au moins douze mois consécutifs et s'il a effectué un nombre moyen d'heures hebdomadaires équivalent à la moitié d'un temps plein. Ce congé est distinct et s'ajoute au congé familial et médical décrit dans les paragraphes précédents.
       
3. Congé militaire pour les familles des militaires d'une durée de vingt-six semaines
    
   1. Tout salarié éligible qui est le conjoint, le fils, la fille, le parent ou le plus proche parent d'un militaire couvert a droit à un total de 26 semaines de travail de congé au cours d'une période de 12 mois pour s'occuper de ce militaire. Le congé visé au présent paragraphe ne peut être pris qu'au cours d'une seule période de 12 mois. Aux fins de ce congé, la nécessité de s'occuper d'un militaire englobe à la fois les soins physiques et psychologiques.
       
   2. Au cours d'une période de douze mois, un salarié a droit à un total cumulé de 26 semaines de travail de congé au titre des paragraphes IV.A. et IV.C. ci-dessus.
       
   3. La période de douze mois visée dans le présent article commence le premier jour où le salarié éligible prend un congé pour s'occuper d'un militaire concerné et prend fin douze mois après cette date.
       
   4. Les conjoints éligibles employés par le district scolaire ne peuvent bénéficier que d'un total de 26 semaines de congé au cours d'une période de 12 mois si ce congé est pris à l'occasion de la naissance de l'enfant de l'employé ou pour s'occuper de l'enfant après la naissance ; pour l'accueil d'un enfant chez l'employé en vue d'une adoption ou d'un placement en famille d'accueil, ou pour s'occuper de l'enfant après son placement ; pour s'occuper d'un parent de l'employé souffrant d'un problème de santé grave ; ou pour s'occuper d'un militaire couvert par le régime souffrant d'une blessure ou d'une maladie grave.
       
   5. Le district scolaire peut demander ou exiger de l'employé qu'il remplace une partie de la période de 26 semaines par des congés payés accumulés. Les employés peuvent être autorisés à remplacer des congés payés par des congés sans solde s'ils satisfont aux conditions énoncées dans les directives et lignes directrices administratives établies pour la mise en œuvre de la présente politique, le cas échéant. Les employés éligibles à un congé doivent se conformer aux directives et lignes directrices relatives aux congés familiaux et médicaux avant de prendre leur congé.
       
   6. L'employé devra fournir un certificat médical en bonne et due forme, délivré par le prestataire de soins de santé du militaire concerné, ainsi que toute autre information justifiant la demande de congé et l'éligibilité à ce congé en vertu de la présente section, dans un délai de 15 jours à compter de la date de la demande ou dès que les circonstances le permettent.
       
   7. Les dispositions des paragraphes IV.A.7, IV.A.10, IV.A.12, IV.A.13 et IV.A.14 ci-dessus s'appliquent aux congés visés dans la présente section.
       

IV. RÈGLES PARTICULIÈRES APPLICABLES AU PERSONNEL ENSEIGNANT.

1. Un membre du personnel enseignant est une personne dont la fonction principale consiste à enseigner et à former des élèves dans le cadre d'une classe, d'un petit groupe ou d'un cours individuel. Cela inclut, sans s'y limiter, les enseignants, les entraîneurs, les moniteurs d'auto-école et les assistants en éducation spécialisée.
    
2. Les membres du personnel enseignant qui demandent un congé intermittent ou une réduction du temps de travail, justifiés par des raisons médicales et prévisibles, représentant plus de vingt pour cent des jours ouvrables de la période de congé, peuvent être tenus de :
    
   1. prendre un congé pour toute la durée du ou des traitements médicaux prévus ; ou
       
   2. être affecté à un autre poste disponible pour lequel il possède les qualifications requises et qui offre une rémunération et des avantages sociaux équivalents, mais pas nécessairement des fonctions équivalentes.
       
3. Les enseignants qui demandent un congé de longue durée vers la fin d'un semestre peuvent être tenus de prolonger ce congé jusqu'à la fin du semestre. Le nombre de semaines restant avant la fin d'un semestre ne tient pas compte des vacances scolaires prévues, telles que les vacances d'été, d'hiver ou de printemps.
    
   1. Si un membre du personnel enseignant prend un congé, pour quelque raison que ce soit, plus de cinq semaines avant la fin d'un semestre et s'il est probable que ce congé dure au moins trois semaines, le district peut exiger que ce congé soit prolongé jusqu'à la fin du semestre.
       
   2. Si l'employé prend un congé pour une raison autre que son propre état de santé grave au cours des cinq dernières semaines d'un semestre, le District peut exiger que ce congé soit prolongé jusqu'à la fin du semestre si celui-ci doit durer plus de deux semaines ou si le retour de l'employé devait avoir lieu au cours des deux dernières semaines du semestre.
       
   3. Si l'employé commence à prendre un congé pour une raison autre que son propre état de santé grave au cours des trois dernières semaines du semestre et que ce congé doit durer plus de cinq jours ouvrables, le District peut exiger que l'employé poursuive son congé jusqu'à la fin du semestre.
       
4. La totalité de la période de congé prise en vertu des règles spéciales sera comptabilisée comme congé. Le district continuera à s'acquitter de ses responsabilités et obligations en matière de congés, y compris l'obligation de maintenir l'assurance maladie et les autres avantages sociaux de l'employé, si le droit au congé d'un membre du personnel enseignant prend fin avant l'expiration de la période de congé forcé.

V. AUTRES

1. Les dispositions de la présente politique visent à se conformer à la législation en vigueur, y compris la FMLA et la réglementation applicable. Tous les termes tirés de la FMLA auront la même signification que celle qui leur est donnée par la FMLA et/ou la réglementation applicable. En cas d'ambiguïté ou de contradiction entre la présente politique et la législation en vigueur, le texte de la législation en vigueur prévaudra.
    
2. Les dispositions prévues dans la convention collective conclue entre les employés d'une unité de négociation reconnue et le district scolaire concernant les congés familiaux et médicaux (le cas échéant) doivent être respectées.

IV. DIFFUSION DE LA POLITIQUE

1. Cette politique doit être affichée de manière bien visible dans chacun des bâtiments du district, dans des zones accessibles aux employés.
    
2. Cette politique fera l'objet d'une révision au moins une fois par an afin de vérifier sa conformité avec la législation fédérale et celle de l'État.