1.0 OBJET

La présente politique a pour objet de définir les conditions d'emploi des salariés de Minnetonka Community Education et/ou du service des activités aquatiques qui ne sont pas couverts par une convention collective, et ce, du 1er juillet 2025 au 30 juin 2027.

La présente politique ne constitue en aucun cas un contrat de travail, explicite ou implicite, et ne garantit pas non plus un emploi pour une durée déterminée. Les écoles publiques de Minnetonka se réservent le droit de modifier, d'amender ou d'abroger la présente politique sans préavis. Les écoles publiques de Minnetonka sont seules compétentes pour interpréter toute question relative à la présente politique.

2.0 EMPLOI

2.1 Des directives officielles sont nécessaires pour fixer les salaires, définir les avantages sociaux et déterminer les conditions de travail des employés de Minnetonka Community Education et/ou du service des activités aquatiques.

2.1.1 Font exception à cette règle les employés relevant d'une convention collective conclue entre la commission scolaire et les groupes d'employés concernés des écoles publiques de Minnetonka.

2.1.2 Les responsables du service d'éducation communautaire et des activités aquatiques de Minnetonka font exception à cette politique.

2.2 Les salaires versés doivent tenir compte de la disponibilité de la main-d'œuvre sur le marché ainsi que des deux conditions suivantes :

2.2.1 Tousles salaires seront au moins égaux au salaire minimum fixé par la loi.

2.2.2 Aucun salaire ne dépassera les limites fixées pour chaque poste.

2.3 Définitions

Temps plein, toute l'année: désigne tout employé du service d'éducation communautaire et/ou du service aquatique de Minnetonka dont la semaine de travail normale est d'au moins 30 heures et qui travaille 12 mois par an.

Temps plein, contrat à durée déterminée: désigne tout employé du service d'éducation communautaire et/ou du service aquatique de Minnetonka dont la semaine de travail normale est de 30 heures ou plus et qui travaille moins de 12 mois par an, mais plus de 67 jours ouvrés consécutifs par an.

Employés à temps partiel ou saisonniers : désigne tout employé du service d'éducation communautaire et/ou du service aquatique de Minnetonka dont la semaine de travail normale est régulièrement fixée à moins de 30 heures par semaine. Cela inclut également les employés qui travaillent plus de 30 heures par semaine, mais moins de 67 jours ouvrables consécutifs par an.

Salariés exemptés et non exemptés : la détermination du statut d'exemption ou de non-exemption se fera conformément aux exigences énoncées dans la réglementation de la FLSA.

2.4
relative à l'emploi Lors de son embauche, chaque employé recevra une notification écrite précisant l'intitulé du poste, la catégorie d'emploi, la durée hebdomadaire normale du travail, les avantages sociaux auxquels il a droit et le taux de rémunération. Le District mettra à disposition chaque année en ligne, via Skyward Employee Access, des informations actualisées sur l'affectation de chaque employé.

2.5
des relevés de temps Afin de garantir la tenue de registres précis et le paiement des salaires dans les délais, les employés rémunérés à l'heure devront remettre une feuille de présence pour toutes les heures travaillées au cours de chaque période de paie de deux semaines. Il incombe à tous les employés de soumettre leurs demandes de congés.

2.6 Durée de la semaine de travail et horaires de travail
Compte tenu de la nature des activités de Minnetonka Community Education et/ou du service des sports aquatiques, qui impliquent que le travail s'effectue avant et après la journée scolaire, de nombreux employés ont des horaires de travail quotidiens et/ou hebdomadaires atypiques. Chaque employé a droit à une (1) pause de 15 minutes toutes les 4 heures de travail. Si un employé travaille huit (8) heures consécutives par jour, il bénéficie d'une pause déjeuner (ou dîner) non rémunérée d'une durée minimale d'une demi-heure et maximale d'une heure.

2.7 Période d'essai

2.7.1 Unsalarié est considéré comme étant en période d'essai pendant les douze premiers mois civils suivant son embauche. Les mois non travaillés ne sont pas pris en compte dans le calcul de la durée de la période d'essai (par exemple, les mois d'été).

2.7.2 L'employeur se réserve le droit de prendre des mesures disciplinaires, de mettre en chômage technique et/ou de licencier les salariés en période d'essai. Aucune question relative à une mesure disciplinaire, à une mise en chômage technique ou à un licenciement d'un salarié en période d'essai ne peut faire l'objet d'une procédure de réclamation. Toutefois, un salarié en période d'essai a le droit de déposer une réclamation concernant toute autre disposition de la politique qui aurait été enfreinte.

2.7.3 Au cours de la période d'essai, le district doit fournir une évaluation écrite des performances avant la fin de la période d'essai de douze mois.

2.8 Évaluations de performance
Le District doit fournir à chaque employé une évaluation écrite de ses performances au moins une fois par an. L'évaluation de performance doit être examinée avec l'employé et une copie doit être versée à son dossier personnel.

2.9
s de développement professionnel Les responsables du district doivent soutenir le développement professionnel des employés conformément au plan de développement du personnel du district.

2.10 Conduite des employés et mesures disciplinaires

2.10.1
relatives à la conduite et aux performances des employés Les employés sont tenus de respecter l'ensemble des lois fédérales et de l'État, ainsi que toutes les politiques du district scolaire, et de satisfaire aux attentes en matière de performances.

2.10.2 Mesures disciplinaires
Si le comportement d'un employé enfreint les lois de l'État ou fédérales, ou la politique du District, ou si ses performances ne répondent pas aux normes requises, le District peut prendre les mesures correctives ou disciplinaires appropriées, notamment un avertissement oral, un avertissement écrit, une suspension avec ou sans salaire, ou un licenciement. L'employé bénéficiera d'une procédure régulière conformément à la loi.

2.11 Réduction du temps de travail
Compte tenu de la nature des programmes d'éducation communautaire et/ou des activités aquatiques de Minnetonka, où l'emploi dépend des inscriptions ou du financement, il peut s'avérer nécessaire de modifier le statut professionnel des employés. L'employeur doit normalement donner à l'employé un préavis de deux (2) semaines.

2.12
s relatives aux mises à pied Aux fins de la présente section, on entend par «mise à pied» la suppression d'un poste. L'employeur peut donner à l'employé un préavis de deux (2) semaines. Un employé mis à pied sera inscrit sur une liste de rappel pour une durée maximale de deux ans.

2.13 Fermetures d'urgence
Au cas où il s'avérerait nécessaire de retarder l'ouverture, de fermer plus tôt ou de fermer complètement un établissement scolaire en raison d'une situation d'urgence, les dispositions suivantes s'appliquent à tous les employés non exemptés (rémunérés à l'heure) :

2.13.1 Retard dans l'ouverture des écoles :
Tous les employés, à l'exception des Explorers :
Les retards d'ouverture seront communiqués via la station de radio officielle ou directement à l'employé par téléphone. Dès réception de la notification, l'employé peut reporter son arrivée au travail d'une durée équivalente au retard pris par l'ouverture de l'école. Si un réaménagement de l'horaire est possible ce jour-là, l'employé effectuera ses heures de travail quotidiennes normales dès son arrivée au travail. Si le report n'est pas possible ce jour-là, l'employé sera rémunéré pour le temps qu'il devait normalement travailler. Un employé dont l'horaire de travail n'est pas affecté par le report se présentera au travail à l'heure normale prévue.

Explorers :
En cas de retard dans la rentrée scolaire, les employés d'Explorers sont tenus d'être présents sur leur lieu de travail pour accueillir les élèves dès l'heure habituelle. Les employés d'Explorers auront droit à une rémunération égale à une fois et demie leur taux horaire normal pour les heures travaillées, selon les modalités suivantes :

K-5 Explorers : Le personnel sera rémunéré à un taux égal à une fois et demie son salaire normal jusqu'à la fin de son service ce jour-là.

Exemple : l'heure de début des cours est repoussée de deux heures ; les cours commenceront donc à 10 h au lieu de 8 h. L'employé sera rémunéré à un taux égal à une fois et demie son taux normal, à compter de l'heure à laquelle il a commencé sa journée ce matin-là jusqu'à l'heure à laquelle il pointera à la fin de son service du matin.

Jeunes explorateurs : le personnel sera rémunéré à un taux égal à une fois et demie son salaire habituel jusqu'à midi.

Exemple : l'école maternelle de Minnetonka n'aura pas de cours le matin, car le début de la journée scolaire est reporté dans tout le district. L'employé sera rémunéré à un taux égal à une fois et demie son taux normal, à compter de l'heure à laquelle il a commencé ce matin-là jusqu'à 12 h.

2.13.2 Fermeture de l'école :
Tous les employés, à l'exception des Explorers :
La fermeture de l'école sera communiquée par la station de radio officielle ou, dans certains cas, directement à l'employé par téléphone. Dès réception de cette notification, l'employé ne sera pas tenu de se présenter au travail ce jour-là. Les employés visés par l'annexe A et les employés à temps plein visés par l'annexe C seront rémunérés pour cette journée à leur taux de rémunération habituel. Les employés à temps partiel visés par les annexes C et D ne seront pas rémunérés, mais seront les premiers à pouvoir être affectés à une journée de rattrapage.

Explorers :
Le directeur général et le directeur exécutif de l'éducation communautaire décideront si le programme Explorers sera ouvert les jours où l'école est fermée.

Lorsque tous les sites Explorers seront fermés, les employés seront rémunérés à leur taux horaire habituel pour les heures qu'ils devaient effectuer ce jour-là.

Lorsque le programme Explorers est ouvert, seul un nombre limité de sites sera accessible. Le personnel est tenu de se présenter au travail comme prévu. Un calendrier des fermetures, précisant les affectations du personnel les jours de fermeture, sera distribué à l'automne de chaque année scolaire. Ce calendrier remplace alors l'horaire habituel pour la journée.

Le personnel non affecté à un service les jours de fermeture ne sera pas rémunéré. Le personnel affecté selon le planning de fermeture sera rémunéré comme suit :

1. Le salaire normal pour toutes les heures prévues à l'horaire et pendant lesquelles ils sont disponibles pour travailler le jour de la fermeture.
    
2. Une rémunération majorée de 50 % pour toutes les heures travaillées sur place le jour de la fermeture.
    
3. La direction de MCE se réserve le droit de libérer le personnel plus tôt que prévu. Tout membre du personnel libéré plus tôt que prévu sera rémunéré pour un minimum de deux heures au taux majoré de 50 %.
    
4. Un employé peut demander à quitter son poste plus tôt ces jours-là. Si la direction de MCE approuve cette demande, l'employé ne sera rémunéré au taux majoré de 50 % que pour les heures effectivement travaillées.
    
5. Les membres du personnel dont le service est prévu peuvent être contactés et informés qu'ils n'ont pas besoin de se présenter. L'employé en sera informé au moins une heure avant l'heure de prise de service.

2.13.3 Fin des cours anticipée :
Tous les employés sauf les Explorers :
Les responsables peuvent autoriser les employés à quitter leur poste une fois que tous les élèves sont partis en toute sécurité. Si le préavis est inférieur à une heure, les employés seront rémunérés pour un maximum de deux heures après la fin anticipée des cours, sans toutefois dépasser leur temps de travail normal pour cette journée. Si le préavis est d’une heure ou plus, les employés ne seront pas rémunérés pour les heures suivant la fin anticipée des cours et les responsables les informeront des possibilités de rattrapage.

Explorers :
Le centre Explorers restera ouvert jusqu’à ce que tous les enfants aient été récupérés par leurs parents ou tuteurs. Le personnel d’Explorers doit prendre les dispositions nécessaires pour assurer la surveillance des élèves restants.

K-5 Explorers : Le personnel a droit à une rémunération équivalente à une fois et demie son taux de rémunération normal pour les heures travaillées après la fin des cours jusqu’à ce que le supérieur hiérarchique lui donne congé pour la journée.

Exemple : les cours se terminent plus tôt, à 13 h 30. L'employé sera rémunéré à un taux égal à une fois et demie son taux normal à compter de l'heure à laquelle il a commencé à travailler (13 h 30 ou plus tard) jusqu'à ce qu'un supérieur hiérarchique l'informe que son service est terminé.

Jeunes explorateurs : Le personnel sera rémunéré à un taux égal à une fois et demie son salaire normal à compter de son arrivée à 12 h 30 ou plus tard, jusqu’à ce qu’un responsable lui donne congé pour la journée.

Exemple : l'école maternelle de Minnetonka n'aura pas de cours l'après-midi car les cours se terminent plus tôt. L'employé sera rémunéré à un taux égal à une fois et demie son salaire normal à compter de son arrivée à 12 h 30 ou plus tard, jusqu'à ce qu'il soit libéré pour la journée par un supérieur hiérarchique.

3.0 GRILLE SALARIALE

3.1 Les salariés seront rémunérés selon les fourchettes et barèmes suivants :

• Responsables de programme (annexe A)
• Explorateurs (annexe B)
• Tous les autres employés de MCE (annexe C)
• Personnel des sports aquatiques (annexe D)

Tout poste qui ne relève pas clairement des annexes A, B, C ou D peut être rémunéré par une allocation.

La rémunération peut être calculée soit en pourcentage du produit net, soit sous forme d'une allocation saisonnière.

Le classement des postes relève de la seule appréciation des Écoles publiques de Minnetonka.

3.2 Le droit aux augmentations salariales des employés du MCE sera accordé selon les critères suivants :

Les augmentations de salaire approuvées ne seront accordées qu'aux membres du personnel dont les performances professionnelles sont satisfaisantes et qui s'améliorent constamment. Le non-respect des attentes pourra entraîner la suspension des augmentations de salaire, en plus des mesures correctives et disciplinaires décrites à la section 2.10.

Les responsables de programme figurant à l'annexe A bénéficieront d'un ajustement au marché au 1er juillet 2025 (comme indiqué à l'annexe A) et d'une augmentation de 3 % au 1er juillet 2026.

Le personnel d'Explorers figurant à l'annexe B bénéficiera d'une augmentation de 8 % au 1er juillet 2025 et d'une augmentation de 4 % au 1er juillet 2026, à titre d'ajustement au marché.

Les employés horaires de MCE relevant de l'annexe C bénéficieront d'une augmentation de 3 % au 1er juillet 2025, puis d'une autre augmentation de 3 % au 1er juillet 2026.

Aucun salarié relevant des annexes A à C ne pourra bénéficier d'une augmentation au 1er juillet s'il n'est pas en poste depuis au moins deux (2) mois.

3.3 L'éligibilité aux augmentations salariales par échelon pour les employés du service des sports aquatiques sera accordée selon les critères suivants :

Les employés ayant travaillé pour Aquatics pendant au moins deux mois pourront bénéficier d'une promotion d'échelon le 1er juillet de l'année au cours de laquelle une nouvelle convention collective prévoyant une promotion d'échelon aura été approuvée par le conseil scolaire. Lors d'une année où aucune nouvelle convention collective n'aura été approuvée par le conseil scolaire, les employés resteront à leur échelon actuel jusqu'à ce qu'une nouvelle convention collective prévoyant une promotion d'échelon soit approuvée.

Les avancements d'échelon ne seront accordés qu'aux membres du personnel dont les performances professionnelles sont satisfaisantes et qui font preuve d'une amélioration constante. Le non-respect des attentes pourra entraîner la suspension de l'avancement d'échelon.

Les employés qui se trouvent au niveau 4 depuis au moins un an ou qui ont dépassé le barème bénéficieront d'une augmentation de 2 % le 1er juillet 2025 et le 1er juillet 2026.

4.0 PLAN DE RETRAITE OU DE DÉPART VOLONTAIRE

4.1 Cerégime est accessible à tous les employés à temps plein. L'employé doit être âgé d'au moins 55 ans et avoir accompli au moins 20 années de service au sein des écoles publiques de Minnetonka.

Les prestations au titre du plan de départ volontaire seront versées aux salariés éligibles à partir de deux sources : la prise en compte des années de service et la prise en compte des congés de base non utilisés. Aux fins de la présente section, on entend par « salaire journalier » le salaire journalier le plus élevé perçu.

4.2 Le nombre total de crédits est calculé comme suit :

4.2.1 Crédit correspondant à deux (2) jours de salaire par année de service accomplie, dans la limite de 20 jours.

4.2.2 Crédit de congés de base non utilisés : sur la base des registres du district concernant les congés de base non utilisés au moment du départ à la retraite, une indemnité équivalente à 30 jours de salaire sera versée.

4.2.3 Le montant en dollars sera versé en une seule fois.

5.0 CONGÉS APPROUVÉS

5.1 Congés

5.1.1 Les congés annuels ne s'appliquent qu'aux employés occupant un poste à temps plein et à l'année, tel que défini à la section 2.3 du présent manuel. Ils ont droit à des congés annuels payés, acquis entre le 1er juillet et le 30 juin. Les jours de congé sont crédités chaque mois. Ces employés sont autorisés à prendre leurs congés annuels en une ou plusieurs fois, à des dates convenues d'un commun accord entre l'employé et son supérieur hiérarchique.

5.1.1.1 En cas de cessation d'emploi pour cause de licenciement économique, de suppression de poste, de départ à la retraite ou de démission, moyennant un préavis d'au moins trente (30) jours civils adressé à l'employeur, le salarié a droit à une partie proportionnelle des congés annuels acquis et crédités, qu'il peut prendre sous forme de congés ou sous forme d'indemnité forfaitaire, à la discrétion de l'employeur.

5.1.2 Les congés doivent être accordés selon les modalités suivantes. Tous les calendriers de congés des employés doivent être approuvés par leur supérieur hiérarchique.

5.1.2.1 Douze(12) jours ouvrables par an pendant les cinq (5) premières années d'emploi, crédités à raison d'un jour par mois.

5.1.2.2 Quinze (15) jours ouvrables à compter de la sixième (6e) année d'ancienneté, crédités à raison de 1,25 jour par mois.

5.1.2.3 Vingt (20) jours ouvrables à compter de la onzième (11e) année d'ancienneté, calculés à raison de 1,66 jour par mois.

5.1.2.4 Vingt-deux(22) jours ouvrables à compter de la seizième (16e) année d'ancienneté, calculés à raison de 1,83 jour par mois.

5.1.3 Aux fins du calcul des droits à congés annuels pour les années d'ancienneté postérieures à la première année d'emploi, l'employeur accordera une année complète d'ancienneté si un salarié est embauché à temps plein avant le 1er janvier. Si l'embauche a lieu après le 1er janvier, aucune année d'ancienneté ne sera prise en compte pour la première année d'emploi.

5.1.3.1 À compter du 1er juillet, l'employé peut reporter ses congés annuels jusqu'à un maximum de 25 jours.

5.2 Jours fériés

Les jours fériés suivants sont observés :

1. Fête de l'Indépendance
2. Fête du Travail
3. Le jour de Thanksgiving
4. Le lendemain de Thanksgiving
5. 24 décembre
6. 25 décembre
7. Le jour de l'An
8. Jour de Martin Luther King*
9. Jour du Président*
10. Le vendredi précédant immédiatement les vacances de Pâques (si ce jour n'est pas considéré comme un jour férié dans la région, l'employé bénéficiera alors du jour de la Saint-Sylvestre comme jour férié.)
11. Jour du Souvenir
12. Juneteenth

*Les employés d'Explorers qui travaillent le jour de la fête de Martin Luther King et/ou le jour de la fête des Présidents bénéficieront des avantages suivants :

Tous les salariés qui travaillent au moins 15 heures par semaine ou qui sont régulièrement affectés à un horaire de cinq jours par semaine pour un minimum de 67 jours ouvrés par an ont droit à une indemnité de jour férié. Le salarié doit avoir travaillé le jour précédant et le jour suivant le jour férié, sauf s’il est absent pour cause de congés annuels, de congé payé autorisé ou de jour de repos autorisé.

Les employés n'ont droit à une indemnité de jour férié que pour les jours fériés tombant pendant leur période d'affectation annuelle. (Exemple : les employés qui ne travaillent pas pendant l'été et qui ne sont pas tenus de se présenter au travail avant la rentrée scolaire ne seront pas rémunérés pour la fête du Travail si celle-ci a lieu avant la rentrée.)

Les salariés qui ne travaillent pas pendant les vacances d'hiver ou de printemps n'ont pas droit à l'indemnité de jour férié pour les jours fériés tombant pendant cette période.

Si l'école est ouverte l'un de ces jours ou si l'un de ces jours tombe un week-end, le jour férié sera pris un jour désigné par l'employeur.

5.3 Congés de base

Le congé de base est accordé à tous les salariés qui travaillent au moins 15 heures par semaine et effectuent au moins 67 jours ouvrés par an. Le droit acquis est d’un (1) jour par mois complet d’emploi. Ce droit est calculé au prorata pour les salariés à temps partiel. Ce congé s’accumule tout au long de la durée de l’emploi du salarié. En complément de l’allocation mensuelle, les salariés éligibles accumulent un (1) jour de congé de base supplémentaire par an.

En cas de contradiction entre les dispositions de la présente section, le District se conformera à l'ensemble des lois fédérales et de l'État.

5.3.1 Congés médicaux personnels et congés de maladie

Le congé de base peut être utilisé lorsqu'un salarié est absent en raison d'une maladie ou d'un handicap physique l'empêchant de se rendre sur son lieu de travail et d'exercer ses fonctions ce jour-là ou ces jours-là.

L'employeur peut exiger d'un salarié qu'il fournisse une attestation médicale en cas d'absence pour cause de maladie. Dans ce cas, le salarié en sera informé par le service des ressources humaines ou par son supérieur hiérarchique, qui lui indiquera les documents médicaux requis avant qu'il ne puisse reprendre le travail.

Les salariés dont l'absence, pour cause de maladie ou d'accident, dépasse le solde de leurs congés de base et de leurs congés annuels accumulés peuvent demander un congé sans solde.

Si la maladie ou l'invalidité physique est de nature à être prévisible avant son apparition, comme par exemple, sans s'y limiter, une intervention chirurgicale non urgente ou une grossesse, le salarié doit en informer l'employeur par écrit au plus tard trois (3) mois avant la date prévue du début de la maladie ou de l'invalidité physique, ou dès que la maladie ou l'invalidité prévue est connue, selon la première de ces deux éventualités.

Si un employé ne respecte pas les conditions susmentionnées, le District peut, à sa discrétion, refuser de lui accorder un congé de base lors de toute absence pour laquelle il n'aura pas reçu de préavis en bonne et due forme de la part de l'employé.

Au cours d'une période d'absence donnée, les employés sont autorisés à utiliser l'intégralité de leurs congés de maladie accumulés pour couvrir le délai de carence de 90 jours prévu dans le cadre de l'assurance invalidité de longue durée (ILD)

jours calendaires ou jusqu'à 65 jours du total des congés maladie accumulés par le salarié, selon la première éventualité.

Un employé qui réintègre le District après une absence pour cause de maladie ou d'invalidité physique pour laquelle il n'a pas perçu de rémunération directement du District conserve l'intégralité de ses droits d'ancienneté et de ses congés non pris accumulés conformément aux dispositions du présent document au début de la période d'invalidité. L'employé ne cumule pas de droits d'ancienneté ni de congés supplémentaires pendant la période d'absence pour cause de maladie ou d'invalidité physique pour laquelle il n'a pas perçu de rémunération directement du District.

5.3.2 Congé pour s'occuper d'un enfant malade

Un salarié ayant droit au congé de base peut utiliser les heures accumulées pour des absences liées à la maladie de son enfant (âgé de moins de 18 ans) pendant toute la durée raisonnable où sa présence auprès de l'enfant s'avère nécessaire.

L'employeur peut exiger d'un salarié qu'il fournisse un certificat médical établi par un médecin habilité afin de justifier la maladie de son enfant en cas d'absence prolongée du salarié ou à la suite d'un schéma d'absences inhabituel ou anormal, afin que celui-ci puisse bénéficier de l'indemnité de congé de base. Si un certificat médical est exigé, le salarié en sera informé.

5.3.3 Congé pour maladie grave

Les salariés peuvent bénéficier d'un congé de base en cas d'intervention chirurgicale mettant leur vie en danger ou de maladie grave mettant en danger la vie d'un membre de leur famille.

Jusqu'à cinq (5) jours si la maladie touche les parents, la sœur, le frère, le conjoint, les grands-parents, les enfants, les petits-enfants ou un parent par le sang de l'employé résidant sous le même toit.

Trois (3) jours pour le père, la mère, la sœur, le frère ou les grands-parents du conjoint de l'employé.

Un (1) jour par événement peut être accordé à un autre membre de la famille ou à un ami proche.

Des congés supplémentaires peuvent être accordés en vertu de la présente section, à la discrétion de l'employeur, et, le cas échéant, doivent être autorisés par écrit.

5.3.4 Congé pour décès

Les salariés peuvent bénéficier d'un congé pour décès ou pour assister à des funérailles conformément aux directives énoncées ci-dessous :

Jusqu'à cinq (5) jours si le décès concerne les parents, une sœur, un frère, le conjoint, les grands-parents, les enfants, les petits-enfants ou un parent par le sang de l'employé résidant sous le même toit.

Trois (3) jours pour le père, la mère, la sœur, le frère ou les grands-parents du conjoint de l'employé.

Un (1) jour par événement peut être accordé à un autre membre de la famille ou à un ami proche.

Des congés supplémentaires peuvent être accordés en vertu de la présente section, à la discrétion de l'employeur, et, le cas échéant, doivent être autorisés par écrit.

5.3.5 Congés pour raisons personnelles

Sur demande, un (1) jour de congé pour raisons personnelles sera accordé chaque année sans retenue sur salaire. Ce jour de congé sera déduit du solde de congés annuels accumulés.

Les demandes de congé personnel doivent être présentées avant la date à laquelle le congé doit être pris et sont soumises à l'approbation du supérieur hiérarchique direct.

5.3.6 Congé parental

Les employés peuvent bénéficier d'un congé parental d'une durée maximale de 12 semaines afin de s'occuper d'un nouveau-né dont ils ont la charge légale et/ou l'entretien. Ce congé doit être pris après la naissance de l'enfant ou, en cas d'adoption, lorsque l'enfant est physiquement remis à l'employé-parent.

Au moins deux (2) mois civils avant la date prévue de l'accouchement, la salariée est tenue d'informer l'employeur par écrit de son intention de prendre ou non un congé parental. Ce choix peut être modifié à tout moment avant que la salariée ne soit plus dans l'incapacité de travailler en raison de l'accouchement ou d'une incapacité liée à la grossesse, ou avant le quinzième (15e) jour suivant la naissance de l'enfant, la date la plus proche étant retenue. La date de début prévue correspond à la date estimée par le médecin à laquelle l'employée ne sera plus dans l'incapacité de travailler en raison de l'accouchement ou d'une incapacité liée à la grossesse.

Lorsqu'il dépose une demande d'adoption d'un enfant, le salarié est tenu d'informer l'employeur par écrit de son intention de prendre un congé parental. Cette notification doit préciser la date prévue à laquelle ce congé prendra effet.

La date effective de début du congé parental est la date suivant la naissance de l'enfant à laquelle la salariée n'est plus en incapacité de travail pour cause d'accouchement ou de grossesse ; ou, en cas d'adoption, la date à laquelle l'enfant est physiquement remis à la salariée-parent. La date de reprise du travail est fixée à 12 semaines après le début effectif du congé.

Si un salarié respecte toutes les dispositions de la présente section, l'employeur lui accordera un congé parental. L'employeur informera le salarié par écrit de sa décision.

D'un commun accord, la durée d'un congé parental peut être modifiée.

Un salarié qui revient d'un congé parental sera réintégré à son ancien poste ou à un poste de niveau et d'horaires comparables, à la discrétion de l'employeur.

Les salariés en congé parental doivent informer l'employeur par écrit, au moins trente (30) jours calendaires avant la date de reprise prévue dudit congé, de leur intention soit : (1) de reprendre leur poste comme prévu, conformément à la date de reprise du congé, soit (2) de démissionner.

Un salarié qui reprend son travail à l'issue d'un congé parental conformément aux dispositions du présent article conserve l'intégralité de son ancienneté ainsi que tout congé non pris accumulé en vertu des dispositions de la présente convention au début du congé. Le salarié ne cumule pas d'ancienneté supplémentaire pour la durée de son congé parental pendant la période d'absence correspondant à ce congé.

Le congé parental accordé en vertu du présent article est un congé sans solde ni prestations, sauf si la loi sur le congé familial pour raisons médicales (Family Medical Leave Act) en dispose autrement.

5.3.7 Congé de maladie de longue durée

Les employés occupant un poste à temps plein sur douze mois et travaillant pour Minnetonka Community Education depuis au moins une année civile se verront accorder quarante-cinq (45) jours de congé, qui ne pourront être utilisés qu’une fois les congés de maladie accumulés épuisés et uniquement en cas de maladie de longue durée, et qui resteront sous forme de « congés réservés » pendant toute la durée de l’emploi. On entend par « maladie de longue durée » une maladie ou une invalidité s'étendant sur plus de quinze (15) jours ouvrables consécutifs. Cet avantage ne peut être utilisé qu'une seule fois au cours de la carrière de l'employé au sein des écoles de Minnetonka.

5.3.8 Congé d'adoption

Sur demande adressée à l'employeur et après accord du supérieur hiérarchique, un employé qui adopte un enfant à charge peut bénéficier d'un congé de base d'une durée maximale de 10 jours pour s'acquitter des obligations liées à l'adoption. Pour pouvoir bénéficier de ce congé, l'employé doit fournir au district scolaire les documents attestant de l'adoption. Le nombre de jours accordés sera déterminé par le supérieur hiérarchique.

5.3.9 Remboursement des congés annuels non pris

À la fin de chaque exercice financier, les employés ayant accumulé au moins 520 heures de congé de base au 30 avril se verront rembourser jusqu'à 32 heures de congé de base non utilisé par an. Le remboursement sera versé directement à l'employé par le biais de sa paie au plus tard le 1er juillet de chaque année. Le solde total des congés de base accumulés ne peut être inférieur à 520 heures.

5.4 CONGÉ POUR FONCTIONS DE JURÉ

Lorsqu'un salarié est appelé à faire partie d'un jury, il se voit accorder le ou les jours nécessaires, tels que fixés par le tribunal, pour s'acquitter de cette obligation civique. Le salarié doit immédiatement informer son employeur dès réception de la convocation au jury. Si le salarié est libéré pour une journée ou une partie de journée au cours de sa période de service en tant que juré, il doit se présenter à son travail. Il sera rémunéré pour les heures qu'il aurait normalement dû effectuer.

L'indemnité perçue par le salarié au titre de ses fonctions de juré doit être intégralement reversée à l'employeur. Cette indemnité ne comprend pas les frais remboursés au salarié par le tribunal. Le salarié peut être tenu de fournir une attestation de ses fonctions de juré.

5.5 AUTRES CONGÉS DE LONGUE ET DE COURTE DURÉE

Un salarié peut demander un congé pour toute raison non mentionnée dans les sections précédentes du présent document.

Les demandes doivent être adressées par écrit à l'employeur, en précisant le motif du congé demandé. Aucun congé ne sera accordé sans l'autorisation écrite expresse de l'employeur.

Lors de l'examen de ces demandes de congé, l'employeur tiendra compte du motif de la demande, de l'impact sur l'organisation, de la disponibilité d'un remplaçant et de tout autre facteur qu'il jugera pertinent. L'octroi ou le refus de ces demandes de congé relève du pouvoir discrétionnaire de l'employeur. La durée de tous les congés sera limitée à deux ans.

Les congés obligatoires prévus par la loi seront accordés conformément aux dispositions légales.

L'employé n'aura pas droit au salaire ni aux avantages sociaux prévus dans le présent document. Les employés bénéficiant d'un congé en vertu de la présente section seront autorisés à souscrire, à leurs frais, une assurance hospitalisation/médicale, dans la mesure où les compagnies d'assurance concernées l'autorisent.

L'employé conserve les droits à congé de base et à congé annuel acquis jusqu'à la date de son départ, qu'il pourra utiliser à son retour. Aucun droit ne s'accumule à quelque titre que ce soit pendant la durée de ce congé, sauf si l'employeur en a expressément disposé par écrit au moment de l'octroi du congé.

Les salariés en congé doivent informer leur employeur de leur intention de reprendre le travail au moins trente (30) jours à l'avance. Tout manquement à cette obligation entraînera la résiliation du contrat de travail.

6.0 PRESTATIONS D'ASSURANCE

6.1 Assurance maladie et hospitalisation

Un salarié a droit aux prestations d'assurance hospitalisation/médicale et d'assurance maladie complémentaire s'il remplit les conditions suivantes :

• est employé(e) de manière régulière à raison d'au moins trente (30) heures par semaine pendant au moins 100 jours de service consécutifs ;
• est couvert par les dispositions de la police d'assurance ;
• n'a pas mis fin à son contrat de travail avec le district.

Chaque salarié éligible a la possibilité de souscrire une assurance maladie individuelle, une assurance « salarié + un accompagnant » ou une assurance familiale.

Contributions des districts à l'assurance maladie :

Type de couverture d'assurance	Cotisation mensuelle au district* 2025-2026	Cotisation mensuelle au district* 2026-2027
Célibataire	$916	$943
Employé +1	$1,008	$1,038
Famille	$1,209	$1,245

   

* Le District prendra en charge la cotisation mensuelle indiquée dans le tableau, dans la limite du montant maximal. Les employés ne bénéficieront d'aucun remboursement s'ils optent pour un régime d'assurance dont la prime mensuelle est inférieure à la cotisation mensuelle versée par le District.

6.1.1 Si la part de la contribution d'assurance affectée au paiement de l'assurance maladie dépasse de plus de 5 % le montant de la cotisation mensuelle qui sera déjà appliquée, le district prendra en charge cette augmentation, dans la limite de 50 $ par mois. La contribution du district peut s'appliquer à tout régime proposé par celui-ci.

6.1.2 La couverture prend effet à la date de location ou selon les modalités prévues par l'assureur.

6.1.3 Unemployé continue de bénéficier des prestations d'assurance hospitalisation, d'assurance médicale et d'assurance médicale complémentaire s'il est en congé médical, approuvé par écrit, pour une durée n'excédant pas deux (2) ans. Le district prendra en charge 100 $ des frais d'assurance maladie de l'employé ; cette période ne peut excéder deux (2) ans.

6.2 Assurance perte de revenus

L'employeur doit souscrire une assurance perte de revenus pour chaque salarié dont l'horaire de travail prévoit régulièrement trente (30) heures ou plus par semaine. La prime est à la charge du salarié, après imposition. Ces dispositions relatives à l'assurance perte de revenus ne sont accessibles aux salariés que si elles sont proposées par l'assureur et, dans ce cas, uniquement selon les conditions et la couverture que celui-ci est disposé à offrir. Les couvertures et prestations fournies sont, dans tous les cas, régies par les conditions générales de l'assureur. Cette assurance revenu ne sera accessible aux salariés âgés de plus de soixante-cinq (65) ans que si elle est proposée par l'assureur et uniquement selon les conditions et la couverture que celui-ci est disposé à offrir. L'Employeur choisira l'assureur et la police d'assurance.

6.3 Assurance dentaire

L'employeur prend en charge la couverture dentaire individuelle de tous les employés éligibles au régime dentaire collectif du district scolaire et qui y sont affiliés. Une couverture dentaire familiale est disponible ; la différence de coût entre la formule familiale et la formule individuelle est à la charge de l'employé.

6.4 Assurance vie temporaire

L'Employeur prendra en charge une police d'assurance-vie temporaire d'un montant de 25 000 $, assortie d'une clause de double indemnisation en cas de décès accidentel, pour chaque employé dont l'horaire de travail régulier est de trente (30) heures ou plus par semaine. Ces dispositions en matière d'assurance-vie ne seront accessibles aux employés que dans la mesure où l'assureur accepte de les proposer et d'en fournir la couverture. Les dispositions d'assurance-vie ne seront accessibles aux employés âgés de plus de soixante-cinq (65) ans que si elles sont proposées par l'assureur et uniquement sur la base des dispositions et de la couverture que celui-ci est disposé à offrir. L'Employeur choisira l'assureur et la police d'assurance.

6.5 Rente à l'abri de l'impôt

6.5.1 Ce programme est proposé par l'académie à l'ensemble de ses employés. Pour pouvoir en bénéficier, les employés doivent signer un avenant au contrat à l'aide d'un formulaire fourni par le service de la paie de l'académie.

6.5.2 Tous les employés qui concluent une modification de contrat dans le cadre de ce programme peuvent prétendre à une pension de retraite financée par le district s'ils remplissent les conditions d'éligibilité suivantes :

6.5.2.1 Une majoration pouvant aller jusqu'à deux (2) pour cent du salaire de base après trois (3) années de service consécutives au 1er juillet de chaque année.

6.5.2.2 Une contribution équivalente à 3 % maximum du salaire de base après six (6) années de service consécutives au 1er juillet de chaque année.

6.5.2.3 Une contribution équivalente à 4 % maximum du salaire de base après dix (10) années de service consécutives au 1er juillet de chaque année.

6.6 Formule Flex-Choice

6.6.1 Tous les salariés percevant un salaire régulier peuvent adhérer à ce régime. Les salariés peuvent choisir de prélever une partie de leur salaire afin de la consacrer, avant imposition, au paiement de leurs frais médicaux, ophtalmologiques, dentaires et de garde d'enfants.

7.0 PROCÉDURE DE RÉCLAMATION

7.1 On entend par « grief » toute allégation formulée par un salarié donnant lieu à un litige ou à un désaccord entre le salarié et l'employeur quant à l'interprétation ou à l'application des conditions d'emploi énoncées dans le présent document.

7.2 Si un employé venait à vouloir porter une réclamation à l'attention de la direction, la procédure suivante serait appliquée :

7.2.1 Discussion informelle de niveau I : Avant le dépôt d'un grief écrit, une discussion informelle doit avoir lieu entre la partie lésée et le supérieur hiérarchique. Au cours de cette discussion, les parties s'efforceront de résoudre le problème. Si le grief n'est pas résolu, l'employé peut demander par écrit une audience de grief de niveau II auprès du directeur général.

7.2.2 Directeur exécutif de niveau II. Si le grief n'est pas résolu à l'issue de discussions informelles entre l'employé et le directeur exécutif, l'employé peut demander par écrit la tenue d'une audience de niveau III devant le surintendant ou la personne désignée par celui-ci.

7.2.3 Directeur d'établissement de niveau III ou son représentant : Si le litige n'est pas résolu à l'issue de discussions informelles entre l'employé et le directeur d'établissement ou son représentant, le directeur d'établissement ou son représentant rendra une décision écrite concernant le litige. Cette décision écrite sera rendue dans un délai de dix

(10) jours après la fin des discussions informelles.

7.2.4 Conseil scolaire (niveau IV). Si le grief n’est pas résolu au niveau III, la décision rendue par le directeur général peut faire l’objet d’un recours devant le conseil scolaire, à condition que ce recours soit introduit par écrit dans les cinq (5) jours suivant la réception de la décision rendue au niveau III. Si un grief fait l'objet d'un appel en bonne et due forme auprès du conseil scolaire, celui-ci fixe une date pour l'audition du grief. Ladite audience doit être programmée dans les trente (30) jours suivant la réception de l'appel. Dans les dix (10) jours suivant la réunion, le conseil scolaire communique sa décision par écrit aux parties concernées.

8.0 ÉVÉNEMENTS POUR LES RESPONSABLES DE PROGRAMME

8.1 Les responsables de programme ne perçoivent pas de rémunération pour les heures supplémentaires. Le district continuera à collaborer de manière équitable avec les responsables de programme en ce qui concerne leur participation à des événements importants organisés le week-end pour le compte de Minnetonka Community Education. Par conséquent, la procédure suivante est mise en place.

8.2 MCE fixera un samedi ou un dimanche comme faisant partie de la semaine de travail normale des responsables de programme, en fonction des besoins saisonniers liés à certains programmes. Lorsqu’un samedi ou un dimanche est fixé, un jour de la semaine (du lundi au vendredi) sera échangé contre ce jour de travail du samedi ou du dimanche au cours de la même semaine. Cet horaire sera établi par la direction de MCE.

8.3 Compte tenu de la nature de nos programmes, les responsables de programme seront amenés à travailler le soir en semaine, les jours fériés et le week-end.

Si la mission nécessite cinq heures ou plus, le responsable de programme se verra attribuer huit heures de congé compensatoire pour ce travail. Les responsables de programme qui travaillent dix heures ou plus le jour du Tour de Tonka se verront attribuer 16 heures de congé compensatoire.

Les responsables de programme affectés à une mission saisonnière le week-end (par exemple : les matchs de basket-ball récréatif le samedi ou le dimanche) prendront un jour de congé autorisé en semaine après le week-end où ils ont travaillé.

Les jours de congé mobiles peuvent être pris selon les critères suivants :

a. Les jours fériés mobiles non utilisés seront reportés d'une année sur l'autre, mais ne seront pas versés sous forme d'indemnité lorsqu'un responsable de programme quitte le district. Il n'est pas possible de cumuler plus de deux jours fériés mobiles pour obtenir plusieurs jours de congé payés.

b. Le responsable de programme doit avoir obtenu l'accord préalable de son supérieur hiérarchique pour le congé demandé.

c. Si le travail effectué a lieu au cours de la dernière période de paie de leur emploi, aucun jour férié mobile ne sera rémunéré.

d. Si la mission nécessite moins de cinq heures de travail, aucun jour de congé compensatoire ne sera accordé.

e. Cette prestation est calculée au prorata pour le personnel à temps partiel.

f. Les missions suivantes peuvent donner droit à des jours de congé supplémentaires :

Références croisées :

ANNEXE A : SALAIRES DES RESPONSABLES DU PROGRAMME MCE

Poste	ETP	2025-2026	2026-2027
Responsable du programme Project Soar (220 jours)	0.875	$57,529	$59,255
Responsable du programme de l'Académie de musique	0.75	$58,500	$60,255
Responsable du programme de développement du personnel d'Explorers	1	$78,000	$80,340
Responsable des programmes pour les jeunes et les adultes	1	$78,000	$80,340
Responsable du programme d'enrichissement pour les jeunes	1	$78,000	$80,340
Responsable des programmes pour la jeunesse	1	$78,000	$80,340
Responsable du programme de loisirs pour les jeunes	1	$78,000	$80,340
Responsable du programme Explorers	1	$85,000	$87,550

 

Longévité :

Les employés qui remplissent les conditions d'ancienneté requises en tant que responsables de programme au sein de MCE percevront une prime d'ancienneté à compter du 1er juillet. Cette prime sera ajoutée au salaire de base annuel du responsable de programme.

3 à 5 ans	$1,000
6 à 9 ans	$1,500
Plus de 10 ans	$2,000

Rémunération au rendement :

Les responsables de programme peuvent prétendre à une prime de performance pouvant atteindre 2 % de leur salaire de base dès lors qu'ils ont atteint les objectifs fixés pour l'année scolaire. Les objectifs de performance doivent être définis au plus tard le 30 octobre de chaque année et leur réalisation doit être évaluée avant le 15 juin.

ANNEXE B : TAUX HORAIRE DE DÉPART DES EMPLOYÉS D'EXPLORERS

Poste	Tarifs de départ
	1er juillet 2025	1er juillet 2026
Étudiants assistants âgés de 15 ans	$12.40	$12.77
Assistants de lycée âgés de 16 ans et plus	$14.63	$15.07
Guide du programme	$16.85	$17.36
Assistants de programme	$19.08	$19.65
Responsables du programme	$21.94	$22.60
Assistant en comportement	$21.94	$22.60
Responsable adjoint de site (maternelle à CM2)	$23.64	$24.35
Spécialiste de programme	$25.86	$26.64
Moniteur principal des juniors	$24.17	$24.89
Responsable adjoint du site pour les juniors	$24.70	$25.44
Responsable de chantier	$26.92	$27.73

 

• Les employés d'Explorers qui travaillent en horaires décalés perçoivent une prime de 60 centimes par heure.
   
• Le personnel d'Explorers est tenu d'effectuer un certain nombre d'heures de formation continue chaque année. Le programme de formation continue doit être préalablement approuvé par le coordinateur ou le responsable du programme. Les heures de formation continue seront rémunérées au taux horaire normal des employés. Les employés à temps plein doivent effectuer ces heures de formation continue pendant leurs heures de travail habituelles.

ANNEXE C : TABLEAU DES SALAIRES DE DÉPART DU SERVICE D'ÉDUCATION COMMUNAUTAIRE DE MINNETONKA POUR LA PÉRIODE 2025-2027

Postes	Taux de départ 2025-2027
Assistants de programme et assistants d'entraînement (moins de 16 ans)	$11.33
Entraîneur stagiaire en gymnastique (moins de 16 ans)	$12.18
Responsables de terrain/de salle de sport, assistants de programme et assistants d'entraîneur (à partir de 16 ans)	$14.42
Arbitre lycéen par match	$15.45
Entraîneur adjoint de gymnastique (à partir de 16 ans), assistant d'entraînement de T-Ball, assistant du programme Project SOAR	$16.32
Responsable des installations/terrains/salles de sport (adultes), entraîneur de T-Ball	$18.54
Moniteurs/entraîneurs pour adultes et jeunes (niveau I), entraîneur du club de course à pied, moniteur du projet SOAR	$19.06
Animateurs du programme « Seul à la maison », conseillers Quest, surveillant du gymnase de basket	$19.57
Moniteurs/entraîneurs pour adultes et jeunes II, entraîneur de gymnastique I (adultes), responsable de programme, responsable des activités estivales, assistant de soutien aux élèves	$20.60
Professeurs de tennis	$21.63
Tuteur I et évaluateur de la petite enfance	$22.66
Moniteurs/entraîneurs pour adultes et jeunes III, responsable de programme	$23.69
Entraîneurs de gymnastique II (adultes)	$24.52
Arbitre par match (adulte)	$25.75
Formateurs ABE, professeurs de musique de niveau I et tuteurs de niveau II (titre d'enseignant), spécialistes de l'aide à l'enfance et à la famille, formateurs en secourisme et en RCP, formateurs en garde d'enfants	$29.21
Entraîneurs pour adultes et jeunes IV	$31.93
Responsable de gymnastique, Professeurs de musique II, Tuteur III (diplôme d'enseignant avec master)	$32.82

 

Postes rémunérés par une allocation conformément à la section 3.1
Entraîneur de tir à l'arc de compétition
Coordinateur du stage de baseball
Moniteur de stage de baseball
Guide principal des Boundary Waters
Entraîneur de cheerleading
Accompagnateur à Eagle Bluff
Entraîneur de hockey
Préparateur physique de l'équipe de volley-ball de Shoreline
Entraîneur de volley-ball à Shoreline
Directeur et entraîneur de l'équipe de volley-ball de Shoreline
Accompagnateur du club de ski et de snowboard
Responsable du club d'escalade de Tonka
Coordinateur de la Ligue d'athlétisme de Tonka
Entraîneur d'Ultimate Frisbee
Responsable du stage de volley-ball
Entraîneur de l'équipe masculine de volley-ball

   

ANNEXE D : BARÈMES SALARIAUX DU CLUB DE NATATION DE MINNETONKA POUR LA PÉRIODE 2025-2027

Postes rémunérés à l'heure	Étape 1	Étape 2	Étape 3	Étape 4
SERVICES DE MAÎTRES-NAGEURS-SAUVETEURS
Maître-nageur certifié 16,00 $	$16.00	$16.50	$17.00	$17.50
Formateur et coordinateur en sauvetage aquatique	$21.00	$21.50	$22.00	$22.50
PROGRAMMES DE LOISIRS*
Entraîneur de l'équipe de loisirs	$15.00	$15.50	$16.00	$16.50
Moniteurs de natation	$15.00	$15.50	$16.00	$16.50
Entraîneur principal de l'équipe de rugby	$17.00	$17.50	$18.00	$18.50
Coordinateur de la ligne d'eau	$17.00	$17.50	$18.00	$18.50
Formateur et coordinateur des programmes de loisirs	$21.00	$21.50	$22.00	$22.50
PROGRAMMES DE NATATION ET DE PLONGEON DE COMPÉTITION
Assistant instructeur de plongée*	$15.00	$15.25	$15.50	$15.75
Moniteur de plongée*	$17.00	$17.50	$18.00	$18.50
Entraîneur adjoint du club de natation	$18.00	$18.50	$19.00	$19.50
Entraîneur des jeunes	$17.00	$17.50	$18.00	$18.50
Entraîneur de niveau master	$22.00	$22.50	$23.00	$23.50

                        

*Tous les employés des programmes de loisirs et du service de plongée titulaires d'un certificat de sauveteur de la Croix-Rouge en cours de validité percevront une prime de 1 $ par heure.

**Les employés qui se trouvent au niveau 4 depuis au moins un an ou qui ont dépassé le barème bénéficieront d'une augmentation de 2 % au 1er juillet 2025 et au 1er juillet 2026